3. البحث عن السعادة في المكان الخطأ
عادة نحن نعمل مع ثلاثة أمور. لسوء الحظ، لا أحد ينجح. هذه الأهداف قد مطاردة بلا هوادة حتى تكون على حساب سعادة عملك. هذه هي:
- المال، والزيادات في الرواتب والمكافآت والامتيازات.
- رموز مركز المنظمة والترويج، وعناوين مثيرة للإعجاب والرسوم ذات الصلة.
- اليقين بشأن عملك.
بينما نحن نعتقد أن هذه الأمور سعادتنا في العمل سيجلب، نحصل على شيء. السعادة في العمل لا تزال بعيدة المنال.
انها ليست في المال
ايكيا يبيع الكثير من الأثاث! لديهم 90000 شخص في 44 بلدا في الخدمة في عام 2005 وبلغت الايرادات 14800000000 €. ويقدر أن واحدا من بين كل عشرة أوروبيين حديثي الولادة ولدت في السرير من ايكيا.
IKEA الدنمارك في عام 2004 أخذت منعطفا غير متوقع. من العدم قرروا الخروج جميع الموظفين زيادة في الراتب بنسبة 25٪، والتي بدونها الاتحاد قد طالبت في مفاوضات صعبة. كان الراتب المعتاد 16000 كورون دانماركي (حوالي 2500 $-ED). ضربة 20000 كورون (حوالي 3،100 $-ED).
وكان هذا الثمن؟ تماما. الصرافين لديها ليست واسعة حقا، لكنهم لا يشكلون اكبر مجموعة من الموظفين في ايكيا. وكانت هذه الزيادة زيادة كبيرة في النفقات الشهرية في دفع الرواتب.
لماذا يفعلون ذلك؟ لأن الصرافين هناك كانوا سعداء. ولأن ايكيا يعرف أن النتيجة الموظفين سعداء.
هنا مرة أخرى هو على طرفي نقيض إلى أن الناس راتب مرتفع ليسوا سعداء في عملهم يجعل. أيضا متميزة، ومكافأة، جائزة أو مكافآت مالية أخرى لا يمكن تحقيقه. مع زيادة في مؤقتا أو أنت سعيد، ولكن هل تسقط بنفس السرعة إلى مستوى القديم الخاص بك من السعادة:
من المتوقع عندما IKEA 25٪ من خلال تنفيذ، ويمكن رؤية النتائج. كان من المؤكد أن قرار تجاري. وأدى ذلك إلى في:
- أقل معدل دوران الموظفين، مما يوفر الوقت والمال للبحث عن موظفين جدد.
- أكثر من الموظفين ذوي الخبرة. إذا كان الناس البقاء لفترة أطول، هل لديهم المزيد من الخبرة وأصبح أفضل في عملهم.
- أعلى رضا العملاء من خلال المزيد من الموظفين من ذوي الخبرة وأكثر سعادة.
- أعلى جودة وأقل أخطاء وأكثر سعادة من قبل عدد أكبر من الموظفين من ذوي الخبرة.
في غضون ستة أشهر شهدت زيادة ايكيا يدفع عن نفسه! إذا زيادة في الراتب ليس الناس أكثر سعادة، ثم لماذا التقطه في ايكيا على ما يرام؟ هنا ثلاثة تفسيرات. أولا، وزيادة مستوى معيشة هذه الفئة من الموظفين بشكل ملحوظ. وكان نقد العمل بالسجل دائما أسوأ المدفوع، بحيث 25٪ تحدث تغييرا ملموسا.
ثانيا، وحصلت على اعتراف من قبل الناس هذه الزيادة. أعطى ايكيا واضح جدا التي تم تقديمها للبدل، لأن الصراف هي أهم مجموعة من الموظفين في جميع أنحاء الشركة. هناك على أية حال موظفي المبيعات في جميع أنحاء في ايكيا، ولكن معظم الزبائن لا تستخدم مساعدتهم. لديهم فكرة أن تسمع في ايكيا فقط لاجراء محادثات مع أمين الصندوق. فعلت والصرافين جيد لسماع هذا، شعروا التقدير والثقة. جعلت أن يجعلها سعيدة.
وأخيرا، هناك مسألة الصدق. تؤكد الأبحاث النفسية أن رجال الأعمال لا يمكن الحكم على رواتبهم استنادا إلى الأرقام المطلقة. انهم مقارنتها مع الأصدقاء والزملاء والمعارف، وسعر السوق. فجأة حصلت على دفع الصراف ايكيا بقدر موظفي ايكيا الأخرى و. أكثر بكثير من الصرافين في أرباب عمل آخرين
وباختصار، فإنه يأتي الى هذا:
الراتب هو سبب واحد فقط ونحن نعمل كل يوم في المعرض لدينا ما يصل.
ليس لديها أي تأثير دائم على الدافع والسعادة والإنتاجية.
وأنه لا يكمن في وضع الرموز والمكافآت
الفى كوهن، مؤلف الكتاب، ممتاز استفزازي يعاقب المكافآت، والرأي التالي من رموز الحالة:
فكرة ان الناس يمكن ان "تحفيز" له على العمل بجدية أكبر من خلال منحهم المال والاشياء في احتمال، هو مفهوم خاطئ شائع في مجتمعنا. وخصوصا عندما يكون خبراء من الرسوم.
المكافآت ليست فعالة جدا من ذلك بكثير. وهم يعملون خصوصا نتائج عكسية. الذي هو مكافأة لأداء مهمة (في بعض الدراسات، وكانت مكافأة الناس عندما كانوا يؤدون مهمة أيضا)، وتقدم أقل جودة من شخص ليس له جزاء. اكتشف جانيت سبنس (علم النفس، جامعة تكساس) هذا التأثير المدهش بالفعل في واحدة من التحقيقات أقرب لها، وفرضت على النحو التالي: "المكافآت تؤثر على أدائنا في السبل التي يمكننا فهم بالكاد"
كون هو المتمسك عن الدقة ويقارن المئات من الدراسات النفسية في كتابه. هذه الدقة ضرورية في إعلان Kohns الرسالة، لأن ذلك هو تماما في خلاف مع النهج التقليدي لتحفيز الموظفين عن طريق رمي المال والمكافآت.
أراد وهي بلدة صغيرة في الولايات المتحدة لتعزيز القراءة بين تلاميذ المدارس. خلال فصل الصيف ترتيبها في برنامج الأطفال التي يمكن كسب النقاط لو كانت الكتب من المكتبة المحلية للاقتراض. مع هذه النقاط يمكن أن تحصل على بيتزا مجانية في بيتزا الدومينو المحلية.
وبدأ البرنامج بنجاح والأطفال المشاركين قرأ الكثير من الكتب ... ونما على الارجح بالقرب من خلال كل هذه البيتزا. ولكن بعد ظهر الأطفال على القراءة أقل من ذي قبل. واستعيض عن دوافعها الطبيعية الخاصة من قبل الدافع الخارجي للبيتزا مجانا. دون بيتزا احتمال أن الدافع اختفى.
وأظهرت الأبحاث التي كتبها كون أن ثمار خفض الدافع. للوهلة الأولى، وهذا ضد الحدس الخاص بك. لكن بيان كون هو واضح. إذا كانت مكافأة لكم عن شيء تفعله، والحصول على دوافع خارجيا لك. والتي تأكل حتما بعيدا في الدوافع الداخلية الخاصة بك. ويمكن أن الدافع الوحيد داخلي ضمان الجودة والأداء.
فإن صناعة الحب لتحفيز الناس من خلال منحهم الألقاب، والترقيات، والمكاتب الكبيرة ورموز أخرى للحفاظ على الوضع. لكن ما يحصلون عليه في المقابل هو الدافع أقل فقط.
إذا مكافأة لا يعمل، ما هو البديل؟ نصيحة كون هو أن نعامل الناس إلى حد ما والتقليل من الانتباه إلى المكافآت. الامتيازات والمكافآت والحوافز وأنظمة المكافأة لا تنسجم مع هذا المبدأ. ينبغي للصناعة أن تتوقف مع كل الاهتمام ومكافآت للموظفين انهم لا يرغبون في مواصلة.
تأكد من عملك
'' أنا أعمل لصالح الحكومة في الدنمارك كما tjenestemand، وهو نوع من المسؤول الذي بالكاد يمكن فصل. كيف غير كفء أو مزعج وأنا، وأنا أطلق النار فقط إذا كنت أنا أحارب مع الجماعة كلها. القطاع العام هو الآن على وشك التعاقد مع الناس، ولكن الكثير لا تزال تعمل وفقا للشروط القديمة. ما لا يفقدون وظائفهم التي يحصلون عليها. انهم متأكدون من وظائفهم في نهاية المطاف.
انه مثير للسخرية!
يأتي الناس في حق شبق ضخم. عالمهم هو الحصول على أصغر حجما ويطورون رؤية النفق. انها مقاومة أي شكل من أشكال التغيير، مهما كان صغيرا أو بريئا. أنا أكره أن أعترف، ولكن كثيرا ما أعتقد أن شخصا طرد سيفعل بشكل جيد للغاية لأن من شأنه أن اجباره على الاستمرار. "
اليقين بشأن درجات وظيفتك في استطلاعات الرأي في كثير من الأحيان عامل الحظ عالية كما في العمل. هو بالطبع واضح أنك سوف تكون سعيدة بشكل فظيع اذا كنت تفعل مرعوبون كل يوم للحصول على النار. اليقين أنه، مهما حدث، وعلى الأرجح ما زالت تحتفظ عملك، ليست جيدة لسعادتك في العمل.
واجهت روزنبلوت الدولية (الولايات المتحدة وكالة للسفر مع ستة الاف شخص في الخدمة) مع هذه المعضلة. كتنظيم كان لديهم مصلحة شعوبها أولا وأولوية عالية لسعادة العاملين لديها. ولكن إذا كنت شخصا في الرقم 1، وكيف يمكن أن الإفراج عن أي وقت مضى؟
مدير هال روزنبلوت يرى هذا ليس بوصفه معضلة. انه يأخذ على عاتقه للأشخاص الذين لا تتناسب مع المنظمة لصرف النظر. هذا بالضبط هو ما قال انه يضع موظفيه في المقام الأول. لا أحد في المشكلة الأولى ورفض على الفور. ويمكن التدريب، والتدريب، والتوجيه، وموقف مختلف داخل الشركة مساعدة حافزا جديدا. إذا كان كل هذا لا يعمل، ثم يجب إنهاء العمل إذا الناس ليسوا في مقاعدهم. لذا تظهر الالتزام السعادة من موظفيك.
أمن الكثير يجعل منظمة يست مكانا سعيدا للعمل. إذا كان الناس عالقة في وظيفة حيث انهم لا ينتمون، وهذا يؤدي إلى:
- أسوأ النتائج
- ارتفاع الضغط
- مزيد من الصراعات
- لا مبالاة
موظف في وظيفة تركه سعيد، ليست سيئة فقط من أجل أن عامل. جميع الآخرين من حوله يعاني من. الموظف مؤسف يؤدي مشاعره بائسة وتعيسة ينتشر كالمرض المعدي.
عدم وجود يقين من عملك يجعلك سعيدة لأنك خائف، وتجنب الصراع. والمثير للدهشة، والأمن أكثر من اللازم ليست جيدة. ما الذي يجعلنا لا مبالي، ساخر وغير مرنة.
إضافة تعليق