2. Waarvan worden we gelukkig op het werk?

Op papier zag de nieuwe baan van Maria er fantastisch uit: een financieel gezonde organisatie, interessante taken, een indrukwekkend salaris, een cool kantoor, een Franse leidinggevende, een sportzaal, gratis fruit, massages en een adembenemend uitzicht uit het raam van haar werkplek.

Maria is een aantrekkelijke vrouw van in de veertig. Ze is makkelijk in de omgang en heeft een brede zakelijke achtergrond. Meteen in de eerste maand in haar nieuwe baan merkte ze al dat er iets helemaal verkeerd zat. Hoe gezond de organisatie zelf ook was, sociale en menselijke normen en waarden ontbraken volledig. De werkplek werd geteisterd door wantrouwen, conflicten, laster, ellebogenwerk, seksuele intimidatie, gebrek aan respect, onderdrukking en verkapte bedreigingen.

Gedurende haar hele tweede maand zat ze te piekeren hoe ze de dingen zou kunnen veranderen. Maar in maand drie besefte Maria dat ze waarschijnlijk heel weinig zou kunnen veranderen en dat ze makkelijk kapot zou kunnen gaan als ze het toch zou proberen. Ze nam ontslag voordat ze een nieuwe baan gevonden had.

Maria werkt nu als redacteur bij een uitgeverij en is ook verantwoordelijk voor de HRM en de werkomgeving op haar nieuwe werk. Ze verdient een stuk minder, maar haar kwaliteit van leven is veel en veel hoger. Ze zei tegen me: “Ik ben nu een aanhanger van happiness at work en wil de blije boodschap graag helpen verspreiden.''

Al het uiterlijk vertoon van een leuke baan kan geen kwaad, maar het is simpelweg niet voldoende. Zoals het verhaal van Maria laat zien, maakt het niet uit hoe mooi je kantoor is, hoeveel je verdient of hoe goed het eten is, als het bedrijf niet 'gezond' is.

Sommige dingen die we met werken willen bereiken, bijvoorbeeld een bepaalde functie, een bepaald salaris en allerlei extra's, zijn in wezen niet de dingen die ons gelukkig maken. Ik zeg niet dat veel verdienen je ongelukkig zal maken –dat gaat voor mij in ieder geval niet op!- maar bijzonder gelukkig word je er ook niet van.

Wat maakt ons dan wel gelukkig? Dat kan maar een ding zijn: het werk zelf.

Het werk zelf

Chris is een reisjournalist die de beste vakantieverblijven en reisbestemmingen in de wereld mag bezoeken en ook de beste restaurants en hotels. Geef maar toe, dit klinkt als een geweldige baan. Toen ik hem voor het eerst ontmoette, dacht ik dan ook: “Hoe vermoord ik deze vent om zijn baan in te pikken?” Toch was Chris er zelf niet bepaald blij mee. Hij kon nooit echt genieten van zijn reizen. Per avond moest hij in vier of vijf verschillende restaurants eten. Hij moest drie of vier verschillende hotels op een dag bezoeken en vond geen tijd voor ontspanning. Hij moest ook veel reizen en de eindeloze vluchten vond hij al snel saai.

Aan de andere kant heb ik ook Peter gesproken, een medewerker hygiëne (een paar jaar geleden heette dit nog vuilnisman) die zijn werk echt te gek vindt. Peter moet om vier uur 's morgens opstaan, maar daardoor is hij rond twaalf uur klaar en heeft de rest van de dag vrij. Hij vindt het fijn om in de buitenlucht te werken, hij heeft gezellige collega's, hij vindt het leuk iets belangrijks te doen en mensen uit de brand te helpen.

Het werk zelf kan ons gelukkig maken. Zit je in de sales en vind je het leuk om met klanten te praten, ben je een monteur die graag dingen repareert, een programmeur die graag programmeert, een verpleegster die graag patiënten behandelt? Dan heb je een goede kans dat je van het werk dat bij je baan hoort, gelukkig wordt.

Maar een ding wil ik heel duidelijk stellen: happiness at work is niet voorbehouden aan mensen die het geluk mogen smaken hun roeping gevonden te hebben. Het is niet alleen weggelegd voor mensen die hun eerste carrièrekeus gevolgd hebben. Zelfs als je werk maar heel gewoontjes is, kun je er toch van houden.

Ook al is je baan op zich perfect, dit biedt geen enkele garantie dat je er gelukkig van wordt. Als je manager een vreselijk mens is, als de sfeer in het bedrijf slecht is, als je op je kop wordt gezeten of onrechtvaardig wordt behandeld, word je ongelukkig van je werk. Hoe geweldig het ook mag zijn.

Het draait niet om wat je hebt, maar om wat je doet

Als je aan iemand vraagt: 'Wat maakt jou gelukkig op je werk?', dan krijg je een hele waslijst van wat hij allemaal hebben wil. Meestal gaat het dan over een fijne baas, waardering, een goed salaris, leuke collega's, gratis donuts, gezelligheid, geweldige vergaderingen, creativiteit en nog veel en veel meer.

Dit zien terug we in de meeste theorieën en onderzoeken over arbeidstevredenheid en motivatie. Deze richten zich onveranderlijk op wat we moeten hebben om ons werk leuk te vinden.

Happiness at work gaat echter niet zozeer om wat je hebt , maar vooral over wat je doet . Misschien heb je wel een geweldige baas, een superteam, leuke taken en veel plezier. Maar dat komt door wat je gedaan hebt. En wat je vandaag doet, garandeert dat het zo blijft.

Zelfs als je weet wat je nodig hebt om gelukkig te zijn op je werk, volgt de onvermijdelijke vraag: 'En hoe krijg ik dat voor elkaar?'

Bovendien is het passief om je te richten op wat je moet hebben, terwijl het actief is om je te richten op wat je doen moet. Je neemt het initiatief en creëert de toekomst die je hebben wilt.

Een theorie wordt dus pas bruikbaar, als zij zich richt op wat we eigenlijk doen als we gelukkig op ons werk zijn en niet op wat we daarvoor moeten hebben. En heel toevallig is dat ook precies wat de theorie in dit hoofdstuk beschrijft.

Zes dingen waarvan we gelukkig worden op het werk

Zes simpele, dagelijkse acties zorgen voor een goed humeur en geluk op het werk. Om gelukkig op je werk te zijn, moet je:

1. Positief zijn
2. Leren
3. Open staan
4. Deelnemen
5. Betekenis vinden
6. Liefhebben

Als je dit op je werk doet, ben je er gelukkig. De werkplek waar mensen dit allemaal kunnen doen, wordt een gelukkige werkplek.

positief zijn/leren/open staan/deelnemen/betekenis vinden/liefhebben:

Deze zes acties kunnen op bijna elke baan en werkplek ter wereld ingevoerd worden. Ze zijn niet voorbehouden aan een bepaalde branche en bepaalde soorten werk of arbeidskrachten.

Let wel, het is niet de organisatie die positief is, leert, open staat, deelneemt, betekenis vindt en liefheeft. Jij bent het zelf. Wij zijn het zelf. De organisatie moet de omgeving faciliteren voor deze acties, maar het is aan ons om de kansen te grijpen en ze in de praktijk te brengen.

Geef je prioriteit aan de dingen die je gelukkig maken op je werk of zijn je inspanningen ergens anders op gericht? Het probleem is dat veel mensen helemaal geen beeld hebben van wat ze gelukkig op het werk maakt. Met de beste bedoelingen kan het toch gebeuren dat ze de verkeerde dingen doen.

Laten we de zes acties die ons gelukkig maken op het werk eens nader bekijken.

Geluksactie nr.1 : Positief zijn

''Een van mijn collega's is bijna altijd vrolijk'', zegt Paul, een 28-jarige leerkracht. ''Het maakt niet uit hoe druk we het hebben, hoeveel problemen er zijn of hoe slecht het weer is. Hij is onveranderlijk vrolijk, relaxed, positief en optimistisch en ziet het beste in alles en iedereen.''

Hij is een reddingsboei. Er hangt altijd een positieve en rustige sfeer om hem heen. Mensen ontspannen zichtbaar en worden opener en constructiever als ze met hem samenwerken. Zijn optimisme steekt anderen aan, waardoor we allemaal de neiging hebben meer in termen van oplossingen dan problemen te denken.

''Hoewel hij zelf niet harder werkt dan ieder ander, vind ik absoluut dat hij voor een belangrijk deel verantwoordelijk is voor het succes van onze school. Omdat hij gelukkig is op het werk, springt dat op anderen over.''

Positief zijn is een ongelofelijk belangrijke vaardigheid om te leren. Het is de sleutel tot zowel gelukkig zijn als succes hebben op je werk. Positieve mensen en positieve werkplekken kiezen voor een focus op mogelijkheden, oplossingen, voordelen en plezier. Ze negeren hun problemen niet – integendeel. Maar ze weten gewoon dat positief zijn hen gelukkiger en efficiënter maakt. Psychologisch onderzoek laat ook zien dat zij iets op het spoor zijn.

Toen de jonge Martin Seligman nog student psychologie was, zat hij met een dilemma. Hij had een baanbrekend experiment bedacht waarin honden lichte elektrische schokken zouden krijgen. Die zouden onaangenaam zijn, maar niet zodanig dat de honden gevaar liepen. Moest hij stoppen of doorgaan? Na een gesprek met zijn begeleider besloot hij het door te zetten en zijn bevindingen hebben de hele psychologische wereld geschokt (geen woordspeling).

Aan alle experimenten deden drie honden mee. De eerste hond werd in een speciale kooi gezet en kreeg elektrische schokken via de vloer. Deze hielden op zodra de hond met zijn neus op een paneel drukte. Hij ontving dus wel schokken, maar kwam er snel achter hoe hij ze kon stopzetten. De tweede hond kreeg een shock als de eerste hond er ook een kreeg. Hij werd dus aan dezelfde hoeveelheid en duur blootgesteld, maar kon er geen invloed op uitoefenen. De derde hond kreeg geen schokken.

Toen werden de honden in de zogenaamde 'shuttlebox' gezet. Ze kregen een elektrische schok via de vloer, maar deze kon makkelijk worden ontweken door naar de andere kant te springen over een kleine hindernis. Hond nummer 1 (die de schokken kon stopzetten) sprong meteen over de hindernis. Maar hond nummer 2 ging er bij liggen, omdat hij voelde dat hij er toch niets aan kon veranderen. Hij had geleerd dat hij geen invloed kon uitoefenen op de elektrische schokken en zodoende hulpeloosheid aangeleerd.

Als je gelukkig wilt zijn op je werk, is het belangrijk om positief te zijn. Maar hoe doe je dat? Je kunt niet de hele dag rondlopen met 'Ik moet positief zijn, ik moet positief zijn'. Daar zouden je collega's eventueel best eens een klein beetje bezorgd op kunnen reageren.

Het is opvallend dat bedrijven een sterke focus hebben op het negatieve. Wat goed gaat, wordt genegeerd. Vergaderingen richten zich op problemen, e-mails gaan over misverstanden, een telefoontje betekent een ontevreden klant en veel gesprekken gaan over conflicten. Zo wordt continu het gevoel versterkt dat het niet goed gaat en dat je er niets aan kunt doen. Uiteindelijk doen de mensen hetzelfde als de tweede hond in het experiment van Seligman: ze geven het op.

Het onderzoek van Seligman op het gebied van positieve psychologie laat duidelijk zien dat positieve, optimistische mensen veel meer bereiken dan negatieve mensen. Feiten over positieve mensen:

• Ze hebben een hogere kwaliteit van leven.
• Ze leven langer.
• Ze zijn gezonder.
• Ze presteren beter op hun werk.
• Hebben minder last van depressies.
• Hebben meer vrienden en een beter sociaal leven.

Het wordt nog leuker:

• A legpozitívabb az amerikai elnöki jelölt nyerte tízből kilenc alkalommal a választások között 1948 és 1984.
• Optimista sportolók jobban teljesítenek, mint pesszimista.

Ezek jó ok, hogy pozitív lesz választás. Seligman A tudományos kutatások szerint nem csak, milyen egyszerű negativitás és pesszimizmus tanulni, ez is azt mutatja, hogy tud tanítani magad pozitivitást.

Az üzemi kísérlet Seligman győződve arról, hogy egy biztosítási cég egy csoportja nekik felvenni az embereket, akik nem rendelkeznek a megfelelő papírokat, de az összes szerzett magas pozitivitás és az optimizmust. A dolgozók jobban teljesítettek, mint a kevésbé pozitív, de jobban képzett kollégák.

Gondolj bele: milyen ember szeretne lenni a munka? A pozitív, energikus, boldog és vidám ember, aki mindent megtesz, hogy javítsa a dolgokat? Vagy negatív, pesszimista morgó aki már régóta adott, és elfogadja, hogy a dolgok nem mennek jól, és hogy soha nem lesz jobb?

Az alábbiakban néhány egyszerű dolog amit tehetünk, hogy magát és az emberek körülötted, hogy pozitív.

Adj egy bók

Néhány évvel ezelőtt vezette be a csoport Kjaer (dán cég árul autót a fejlődő országokban), az Order of the Elephant. Ez egy óriási plüss kitömött állat rendelő alkalmazottai egymással. Hallunk egy magyarázatot arról, miért nyerte el a sorrendben. Lehet, hogy az elefánt pár nappal az asztalon készlet. És senki sem látja őt a fejét, mert több mint fél méter magas.

Egyéb alkalmazottak lásd az elefánt azonnal álljon fel és kérdezik: "Hé, itt van az elefánt? Mit tettél? "Ily módon, a csodálatos történeteket, és a legjobb tippeket retold valaha. Ez egy kiváló és olcsó módja annak, hogy tanulj és légy boldog a munka erősítése.

Bókokat talán a leghatékonyabb módja annak, hogy az embereket boldoggá munkahelyi, mert:

• Iedereenkanhet.
• Ez könnyű.
• Úgy működik.
• Tart nincs idő és nincs pénz.

A jobb bók:

• Releváns. Bármely felértékelődése, mert muszáj. Ott kell lennie egy igazi oka.
• Nincs időhöz kötve. Fejezze ki elismerését, ha van oka rá.
• Személyes. Győződjön meg róla, hogy hitelminősítő vágják.

Kapsz extra bónusz pontokat, ha:

• Egy bók, hogy valaki nem gyakran beszélünk. Ez egy nagyszerű módja annak, hogy jól érintkezzen.
• Egy bók, hogy a menedzser. Menedzserek ritkán kap felértékelődése alkalmazottaik számára. Ne feledje, hogy nem tud leülni nyákot, mert csak őszinte bókokat számítanak.
• Ha szeretne egy igazi kihívás, hogy egy bók, hogy valakinek nem igazán szabad, vagy kivel van konfliktus. Tudod megtörni a jeget. Tudna valami szép? Próbálja újra, akkor mindig talál valamit.

Ne feledje, hogy az emberek tudják adni a bókokat, amit csinálnak, de kik is ők. Ezt a technikát használják, kultúrát teremtsen bírnak, ahol a jó cselekedetek és a jó emberek adottnak egyszerre. Ez teszi a munkahelyen egy hely, ahol boldog lehet.

Mit gondolsz filozófia boldoggá teszi az embereket a munka?

Hibakeresés és azonnal büntetni

Vagy

Jó dolog azonnal bókokat

Csak válassza ki az utolsó lehetőséget. De ez nem jelenti azt, hogy nem kritizálni, vagy adja hibákat, de át kell haladnia. Emberek, akik rendszeresen kapnak dicséretet, amit csinálnak jól, még jobban ellen kritika és ott is nyitottabb.

Az alábbiakban felsorolunk néhány kiváló módja, hogy bókokat.

1. Személyes. Ne legyen túl nagy: mindössze lépés egy kolléga ki, kapsz bókokat és menj vissza a munkához. Ne várja meg, amíg nem kap vissza a bókot. És hozzá'' nincs ... de akkor is kell dolgozni a ...''. Hogy tönkretett mindent.

Használjon egy szimbólum, mint az elefánt a csoport Kjaer. Egy szimbólum, amely mindenki által elismert, segíti a fejlődő kultúra elismerését. Ha ki tud találni valamit, ami kötődik a szervezet, amely a preferált.

2. Használja a falak. A falakat a bankett és találkozó hely a londoni cég innovációs? What If? tele vannak tiszteletét a munkavállalóknak. Ezek mind nevez egymást a jó cselekedetek. A legjobb minőségű anyagok kerülnek halhatatlanná nagy színes betűkkel a falak és a mennyezet a legforgalmasabb helyén az egész iroda. Így látják a lehető legtöbb ember számára.

3. A poncsó. Ez a gyakorlat, mi dolgozta ki a műhelyekben Boldog munkahelyi és mindig működik. Körülbelül 15 perc és befogadására csoportok 40 főig. Csak akkor kell flipchart és filctollak szükség.

Adj mindenkinek egy papírt a flipchart. Hagyjuk egy lyuk a közepén, majd vonzza a papírt, mint egy poncsó. Ezután mindenki kap egy jelzőt. Miután mindannyian viselnek a poncsó, akkor adja az utasításokat: Menj el, és írni valamit a hátán a kollégák. Írd le, mit értékelni, és szeretem a másikat, amit ők jeleskednek. Próbálj meg írni a lehető legtöbb ember.

Adj nekik elegendő időt ahhoz, hogy írni egymásnak. A csoport tíz-húsz ember, kb 5 perc, 10 nagyobb csoportok. A kedvencem a poncsó-gyakorlat, akkor jelentkezik, ha a lánc tíz-tizenöt ember, akik ülnek a vissza írás.

Vajon készen áll, hogy írjon, nekik a következő utasítást: "Te bizonyára kíváncsi mi van a hátadon állapotát. Még mindig tetszik poncsó és üljön le. Megjegyezzük, hogy a következő néhány percben nem tudsz beszélni. Egyszerre csak olvasni, ami a poncsó. Enjoy it. Tegye őket, de most már minden most és olvasás. " Adj nekik egy percet, hogy elolvassa a poncsó, majd megköszönjük az együttműködést.

Ez a gyakorlat tettünk a vezetők, alkalmazottak, tisztviselők, tanárok, szociális munkások, titkárnők, laboratóriumi személyzetet, konyhai személyzet és sok-sok más. A siker garantált.

Mi tetszett a résztvevők a megállapítás:

• A bók egyszerű.
• A kapott bók is egyszerű, mert nem reagál. Csak ki kell tetszik.
• Itt megtudhatja, hogy mások mit értékelni téged.
• A poncsó lehet tartani, és olvasd el újra, ha szüksége van egy lökést.

Próbáld ki!

Tartsa a boldogság-at-munkanaplót

Írjon a végén a munkanap, csak mielőtt hazamegy, öt dolgot, amit tettek boldoggá, hogy a nap a munkahelyen. Ehhez a számítógépre, mielőtt elhallgat, vagy csak használ egy darab papírra. Nem számít, hogy kicsi vagy nagy dolog. Ha ez történik a nap jobb, írd le. A határidő találkozott? Beszélt egy szép fiú? Gehaktbaldag a cafeteria? Bármi megy!

Ha nem kell felsorolni az öt dolog úgy gondolja, írni, mit tudsz. Lehet, hogy tényleg nem hiszem, akkor lehetett volna egy igazi rossz nap, vagy meg kell szokni forrásadó vicces dolgot a nap folyamán.

Tegyük fel, hogy a munka 10 volt élményekkel és egy rossz. Ha csak rossz haza, ez is egy rossz nap a memóriában. És így fog érezni. A legtöbb ember általában emlékszem több negatív, mint pozitív emlékeket, ezért bölcs dolog, hogy fordítson külön figyelmet a jó tapasztalatokat. A boldogság-at-munkanaplót egy egyszerű és hatékony megközelítés ez.

Egy példa a boldogság-napló a honlapon található e könyv: www.positivesharing.com/happyhouris9to5.

Pozitív találkozók

Néha pszichológiai kísérletek, dupla fenékkel. A következő példa sem kivétel ez alól. Arról van szó, találkozók. A vizsgálati terv egyszerű volt: a különböző embercsoportok kellett megegyezni a témában, amely eltérő vélemények annyira.

Ebben az esetben a kettős fenék, hogy a résztvevők tisztában voltak, hogy a résztvevő bérelte fel a kutatók. Szóval ő egy színész. Ez az ember szólalt meg először a társalgásba. Az egyik fele a kísérletek kezdtek pozitív elem, míg a másik fele először azt a kritikus valamit. Aztán most csináltam a többiekkel a vitát.

A kísérlet kimutatta, hogy a megbeszélés konstruktív volt, az emberek hallgatták jobb és konszenzus-orientált, mint az első hozzájárulását a találkozó pozitív volt. A kritikus első megjegyzésem az volt az ellenséges hangulat, a résztvevők voltak huzavona és konszenzus volt távolabb.

A következtetés az volt, hogy a kutatók azt, hogy egy ülés megkezdése jelentős mértékben befolyásolják a hang a vita és a konszenzus-e vagy sem.

Ó, találkozók ... a legviccesebb, legkreatívabb és ösztönző dolgokat ott munkát. Eh? Nem ért egyet? Ez biztosan így legyen. És legyen. Itt egy tipp az első lépés a helyes irányba a csapat vagy osztály.

Sok csoportok, projektek és minisztériumok kezdődnek a találkozók egy kör "aktuális". Ez gyakran vezet litániát a panaszok és problémák. Amint azt a fenti kísérletben, ez lesz a többi a konferencia negatív hatással.

Így kezdődik egy találkozó a kör, ahol mindenki válaszol az alábbi kérdésekre:

• Mit tettem, hogy büszke vagyok, az utolsó találkozón?
• Hívjon valakit, aki segített az utolsó találkozón.
• Mi vagyok én a következő héten / hónapban előre, hogy a legtöbb?
• Mi a legviccesebb dolog, amit hallottam a múlt héten?

Válasszon egy másik kérdés az egyes ülések, és 1 magamnak egy pár. Ha csak összpontosítani valami pozitív. Ne húzza túl sok időt a kör, minden résztvevőnek elég fél percen megosztani valami pozitív. A hangulat a találkozó valószínűleg teljesen megváltoztatni, ha elkezd valami pozitív helyett kerek egyéni és kollektív zúgolódás.

Have fun

Egy magas rangú vezetője a Southwest Airlines napi futott együtt a kasszák és a földi személyzet számára, hogy jobban szerep empatikusak. Amikor dolgozik, hogy a repülőgép a kapu e pilóták hosszú narancssárga irányjelző táblák, ő volt az egyik tapasztalt személyzet a földi személyzet hallani, hogy ő csuklóján futott.

Ő tette. Azonnal a repülőgép tett egy 180 fokos fordulat! Elkezdett üvölteni, mert azt hitte hozott zavart a pilóta. Természetesen a földi személyzet és a pilóta megállapodott egy viccet belőle. És ő volt érdekelt.

Fun annyira fontos. És minden munka is lehet szórakoztató. Még a legsúlyosabb helyzetben, humor működhet elviselhető. Hogy helyet adjon a munkahelyi móka. Hagyja, hogy a vitorla ötlet, hogy te amateuritsch és léha. Ha nincs energia egyszerre, hogy a többiek vagy öröm. Ne tönkretenni. Ugyanilyen fontos, hogy ne erőltesse. Ön tudja, hogy sapkát vagy sem.

Ne aggódj, mit lehet és mit nem. Fun spontán jön, és mivel Ön nyitott rá. Csak próbálja ki, és nézd meg, hogy érti.

Boldogság fellépés # 2: Tanulás

Michael, a programozó harmincas éveiben járó, a bemutató után jött hozzám és elmondta a következő történetet. '' Programozó vagyok egy nagy bank. Csináltam én 40 órás munkahetet (na jó, akkor, 50), és jól fizetett. Ez egy szép feladat egy szép szervezet. A főnököm szép volt, kollégáim és a munka jó volt.

Idővel kezdtem észrevenni valamit. A munka jót, és felajánlotta a biztonságot, de úgy éreztem, hogy használt néhány szempontból magam. Azt akartam, hogy ott dolgozzanak, ahol igazán büszke lehet. Azt akartam, hogy a különbséget. De én nem lehetett különösebben lelkesedett a munkámat. Egyedül mentem, hogy vizsgálja meg, milyen tudtam javítani. Kitaláltam három dolgot:

1. Kreatívabbak és különböző projektek helyett csak a belső banki programok fenntartását.
2. Még több öröm a munka. A légkör az osztályon nagyon komoly és profi, határos unalmas.
3. Új szakmai ismeretekkel.

Én konzultált a főnököm, és ő adta nekem annyira támogatást. Készítettünk egy tervet a kurzusok és bizonyítványok és talált új feladatokat kapok, dolgozni mehet. Mi toborzott néhány hasonló gondolkodású emberek a csapat dolgozott együtt egy szebb környezetben.

Meglepetésemre, a munkám egy kicsit szebb, de sokkal szórakoztatóbb. Az én új készségek, új projektek és a pozitív munkahelyi légkör, az én érzésem az "elég jó", hogy valóban fantasztikus.

Én jobban teljesítenek a munkahelyen. Egyrészt azért, mert javultak a tudásomat, de főleg azért, mert most vagyok sokkal lelkes munkám. A különbség leginkább elégedett vagy elégedett a munkám csak hatalmas.

Lehet, hogy még mindig szereti a munkáját. De ha a rutin, nem tűnik el mindent, előbb-utóbb a móka. Az emberek tanulnak gépek, megtanulják, bármikor, bárhol. És élvezi az érzést, hogy ők jobbak és bölcsebbek.

Te nő vagy csökken, és nincs közöttük. Zsugorítása nem esik jól. Növekvő érzi magát igazán jól, mert ez:

• tudod, hogy minden eddiginél jobban dolgozik.
• Ön csak kíváncsi, és meg lehet tanulni.
• rájössz, hogy a szükséges készségeket sikerrel lehet tanulni.
• szélesítjük látókörét.

Michael átvette a kezdeményezést, a tanulás új szakmai készségek és élvezte több munkája. De azt is felfedezte, amit ő és kollégái boldogan munkahelyi tehetné. Ezzel a tudással ő alkotta meg az ő menedzsere egy vidám, támogató légkör az ő osztálya. Ha nem tanulnak a munka, ez lesz sokkal kevésbé szórakoztató.

Amikor dolgoztam a kanadai kormány, tettem javaslatot tesz a költségvetési kiadás a képzési formában. Adj $ 700 (!) Évente a fa, ha kedve tartja, ha csak tanulni tőlük.

A válasz így hangzott: "A királynő nem fizet kötés órák''.

Én hamar ki onnan!

Válasz az positivesharing.com

A királynő nem fizet kötés tanulságokat. Vidám! Ha ők jól csinálják, talán nem veszíti el egy értékes alkalmazottja.

Peter Senge, a koncepció a tanuló szervezet fogant. Az ő definíciója a következő:

Egy szervezet, ahol az emberek folyamatosan javítsák erőfeszítéseit, hogy célokat, hogy igazán akarnak. Új tervek és vállalkozó találni etetés földre. Helyet kap az új törekvések. Az emberek folyamatosan dolgozik a szervezet, mint egyetlen egység.

Meg lehet tanulni sok különböző módon a munkahelyén. Meg lehet tanulni profi módon, és jobb a munkádat, akkor lehet tanulni valamit magadról, vagy az emberek körülötted, és a munkahelyén.

Valójában akkor minden területén a munkáját, vagy megtanulni valamit, így könnyebb és szórakoztatóbb. Meg lehet tanulni valamit a találkozóra. Tud dolgozni egy projekten, és ott tanulni valamit. Meg lehet tanulni valamit egyedül dolgozik. Tudod beszélni a kollégákkal, és tanulni valamit. Az alábbiakban felsorolunk néhány kiváló módja folytatni a tanulást a munka.

Vegyünk egy kurzust valamit, bármit!

A film a Pixar cég, ismert és szeretett a filmeket, mint a Toy Story és a Némó nyomában, a Pixar Egyetemen alakult. Medewerkers volgen er natuurlijk lessen in filmmaken, maar ook in pottenbakken, improvisatietoneel, beeldhouwen, tekenen en nog veel meer.

En waarom word je van pottenbakken een betere Pixar-medewerker? Randy S. Nelson, de decaan van de Pixar Universiteit, licht het als volgt toe:

Wij hebben de sprong gemaakt van een ideegerichte organisatie naar een mensgerichte organisatie. We ontwikkelen mensen, niet ideeën. We investeren ook in mensen, niet in ideeën. We proberen een cultuur van leren te ontwikkelen, gedragen door 'levenslang' lerende mensen. Voor mensen met talent is het geen probleem om interessant te zijn. Het is een gave om geïnteresseerd te zijn. Wij willen een organisatie zijn die gedragen wordt door geïnteresseerde mensen.

Ik heb met plezier schildercursussen gevolgd, een cursus creatief schrijven en improvisatietoneel en zangles gedaan. Deze waren niet direct relevant voor het soort werk dat ik doe, maar ze hebben me helpen groeien en me ontwikkelen. Je weet maar nooit of iets dat totaal irrelevant lijkt, toch een creatieve doorbraak in gang kan zetten. Juist omdat het niet meteen gerelateerd is aan je eigen branche.

Pixar beseft dat gelukkige mensen betere fims maken en dat leren een wezenlijk onderdeel is van dat geluksgevoel. Het maakt niet uit wat ze leren, als ze maar leren, groeien en zich ontwikkelen. En het leuk vinden.

Elke dag iets nieuws over een collega leren

Wat weet je eigenlijk van je collega's? Weet je wie er kinderen heeft en hoeveel? Wat zijn hun hobby's? Waar was hun laatste vakantie? Wat maakt ze gelukkig en ongelukkig op hun werk?

Wees oprecht geïnteresseerd en absorbeer elke dag een nieuw feit. Hoe meer je weet over de mensen om je heen, hoe makkelijker het wordt om een positieve werkomgeving te creëren met betere communicatie, meer begrip en minder conflicten.

Leren tijdens vergaderingen

Professoren in de psychologie Alexandra Luong en Steven G. Rogelberg hadden de theorie dat 'te vaak vergaderen en dagelijks te veel tijd in een vergadering doorbrengen, negatieve effecten op het individu zouden kunnen hebben'. Ze lieten een aantal vrijwilligers gedurende vijf werkdagen een dagboek bijhouden. Na iedere dag moesten ze over de vergaderingen een vragenlijst invullen. Dat was het experiment.

De uitkomst was duidelijk. En deprimerend voor degenen onder ons die vaak vergaderen: als je vaker en langer vergadert, nemen de negatieve effecten toe. Je wordt vermoeider, sneller geïrriteerd en voelt je zwaarder belast door je werk.

Uit een ander onderzoek kwam naar voren dat tachtig procent van alle medewerkers in de UK vindt, dat zeker de helft van alle vergaderingen op hun werk overbodig en niet productief is.

Vergaderingen slokken een groot deel van onze werkweek op. Toch komen maar weinig mensen in actie voor betere vergaderingen. We nemen aan dat afdelingen, projectgroepen en teams voldoende geschoold zijn om een vergadering efficiënt te kunnen leiden. Zoals de bovenstaande onderzoeken aantonen, klopt dat gewoon niet in de praktijk.

Wat kun je hier nu tegen doen? Neem aan het eind van iedere vergadering even de tijd om te praten over:

1. Wat ging goed?
2. Wat kan beter?
3. Is het doel van de vergadering gehaald?
4. Wat doen we de volgende keer anders?

Als je niet de tijd neemt om te leren van wat je aan het doen bent, hoe moet je dan ooit beter worden?

Het beantwoorden van de bovenstaande vragen duurt misschien vijf minuten, maar kan je de volgende keer tien minuten opleveren. Deze constructieve aanpak kan vergaderen leuk maken, in plaats van een blok aan het been dat alle energie opslorpt.

Lesgeven

Toen ik net was begonnen met mijn nieuwe baan, had ik veel moeite met de IT-systemen. Op een dag vroeg ik een collega hoe ik iets moest doen. Ze schoof onmiddellijk haar eigen werk opzij en trok er de hele middag voor uit om mij het systeem uit te leggen.

Dit gaf me een heel gelukkig gevoel, natuurlijk omdat ik mijn werk veel beter kon doen. Maar vooral omdat ik nu wist dat de mensen op mijn nieuwe werk elkaar graag hielpen en ook graag hun kennis deelden met anderen.

Een van de beste manieren om te leren is lesgeven. Je ziet in het verhaal hierboven, dat je er anderen ook gelukkig mee kunt maken op hun werk. Waarin kun je anderen onderwijzen? Welke tips en trucs kun je doorgeven?

Van baan ruilen

De medewerkers van Southwest Airlines ruilen geregeld met elkaar van baan. Natuurlijk mag de bagagemedewerker dan niet ineens een vliegtuig besturen. Maar misschien loopt hij wel een dagje met een piloot mee om eens te kijken hoe zijn baan eruit ziet. Een piloot kan meedraaien aan de balie, directieleden werken als grondpersoneel en een stewardess is even directeur.

Een bagagemedewerker gaf aan dat hij altijd jaloers was geweest op de piloten. Als hij zelf in de verzengende hitte op het asfalt aan het zwoegen was met de bagage, zag hij de piloot in zijn koele cockpit lekker een ijsje eten. Hij dacht: 'Wat een mazzelpik!' Maar nadat hij een keertje meegedraaid had, kwam hij tot een nieuwe conclusie. De piloot was waarschijnlijk al sinds half vijf in de ochtend op en had sindsdien ongeveer non-stop gevlogen. Hij zat een ijsje te eten, omdat hij geen tijd had voor een echte lunch. Het vliegtuig moest binnen een paar minuten weer opstijgen.

Het werkt ook de andere kant op: als een toestel te laat is, stappen piloten van Southwest Airlines vaak uit hun cockpit om het grondpersoneel te helpen of koffers te lossen. Een organisatie ontwikkelt deze houding van wederzijds respect en hulpvaardigheid als medewerkers een beetje inzicht hebben in elkaars wereld.

De grootste kans op conflicten tussen medewerkers ontstaat als ze elkaar niet begrijpen. Als je een poosje in de schoenen van de ander hebt gestaan, kun je op een fantastische manier nieuwe mensen ontmoeten. Je maakt contact en komt erachter wat ze doen. Daarna kun je je eigen werk efficiënter uitvoeren.

Dingen uitproberen

Een leraar keramiek kondigde op de eerste dag van de cursus aan, dat er twee groepen zouden worden gevormd. Iedereen aan de linkerkant van de zaal zou alleen worden beoordeeld op de kwantiteit van hun producten en iedereen aan de rechterkant alleen op de kwaliteit.

Az eljárás egyszerű volt. Az utolsó napon a tanfolyam teljesíteni fogja a fürdőszoba mérleg, valamint a munka mennyiségének csoport utakon. Ötven fontot adtak a 10 21 9, és így tovább. A csoport eddig csak a minőség volt a pot, hogy készítsen egy 10. Ez azonban tökéletes legyen.

Amikor az idő az adatok átadása virradt, volt valami furcsa történik. A legjobb minőségű volt, a csoport által szolgáltatott volna értékelni a mennyiség. Míg a mennyiség csoport dolgozott a hatalmas cölöp (és még lehetne tanulni a hibákból), volt a minőségi csoportba tartozó elméletek a tökéletességre. Így volt az a történet vége, mint egy rakás grandiózus elméletek gyártott, de egy halom száraz agyag.

- A könyv Art & Fear David Bayles és Ted Orland

Ha mindig mindent ugyanúgy, mit valaha is rájött, hogyan lehet jobbá tenni?

Hibáznak gyorsabb

Randy Nelson a Pixar a fantasztikus kijelentés:

Hibák tiszteletére van szükség, mert a hiba csak a negatív tér körüli siker.

Minden, amit oly gyakran mondják, hogy magadnak, hogy hibázni nem lehetőség, hogy hibát követnek el mindig egy lehetőség. Ha nem nyit, csak akkor fogunk hibázni. Az emberek csak nyomást eredményez nagyobb hibákat, mert ezek a következők:

• Kevésbé hatékony.
• Nem akarjuk, hogy több rossz hír.
• Szemük bezárja az összes problémát jeleket.

Mindez természetesen igaz, ha az emberek megbüntették a hibákat. A über-guru az irányítás, Peter Drucker, provokálta sugallja, hogy az alkalmazottak, akik soha nem hibáznak a csoportos létszámcsökkentések. Szerinte lehetetlen, hogy valaha is tett volna valami érdekeset. Elismerve hibákat, és foglalkozik vele konstruktív, ami kevesebb hibát.

Hibák gyakran vezet izgalmas, új lehetőségeket, amelyek egyébként már felszínre. Csukd be a szemed hibákat jelenti, csukd be a szemed lehetőségekhez. A Menlo Innovations (egy informatikai cég Ann Arbor, Michigan) óriási jele az irodában: hibázni gyorsabb! Rájönnek, hogy a hibák akkor történik, amikor csinálsz valami érdekeset, vagy innovatív terméket. A legfontosabb, hogy korai hibázni és tanulni tőlük.

Boldogság 3. fellépés: Nyitottság

Tudsz a szervezet nyílt és őszinte? El tudod mondani, tényleg, mit gondolsz? Meg tudod mutatni az igazi érzések? Tudsz önmagad lenni, vagy meg kell mögé "szakmai hitelét" el kell fogadni?

Ön boldog lesz, hogy sokkal gyorsabban működik, ha tudsz önmagad lenni, és nyissa meg te. Másrészt, mi boldogtalan a munkában és a valódi gondolatait és érzéseit mindig elrejteni.

A nyitottság is működik a másik irányba: a szervezet alkalmazottja. Hogyan működik a szervezet általában információt?

1. Szinte minden titok. Azt mondják csak, mire van szükség.
2. Majdnem minden nyilvános. Néhány dolog titka, mert ez indokolt.

A legtöbb szervezet többnyire titok, hogy mi a boldogság a munkahelyen érintett. Az a fontos információkat, az emberek úgy érzik megbecsülés és bizalom. Ha a munkavállalók tudják, mi történik valójában, tudnak hatékonyabban és jobb döntéseket hozhatunk.

A nyitottság és az őszinteség őszinteség hoz vele. A becstelen, őszintétlen szervezet nem nyitott. És ha a munka nem a nyílt, becsületes és őszinte vagy, akkor biztosan boldogtalan.

Mondd, amit gondolsz

"Ez tényleg így van?"

Anna mindig csodálkoztam, hogy miért neki az új főnöke az emberek oly durva, és a kezelt csont. Vajon a lány nem veszi észre, hogy az emberek negatív, cinikus és demotivated az volt?

Mivel a legújabb munkatárs volt a bizonytalan helyzetben. Ő gyorsan, mit rontottam el, de nem sokat változtat ezen. Amikor az énekesnő menedzsere, megint valaki látta, hogy alázatos, úgy döntött, hogy tegyen valamit. Némi vonakodás, csinált egy találkozót. Azt mondta, hogy óvatosan a viselkedése mindenkit érint az osztályon, és hogyan gondolta, hogy tudott.

Hallgatott neki meglepetést, hogy a menedzsere, és ő lassan kezdett megváltozni. Segítségével Anna adta nekik a bókokat, tanácsot kért és kedvesen kérdezett, hanem a megrendelések. Azt is láttuk, hogy ez a fajta viselkedés könnyebbé, élvezetesebbé és hatékonyabb, mint a régi autokratikus stílusban.

Ez nehéznek tűnhet, de mondhatjuk, mit gondol az egyetlen megbízható módja annak, hogy hozzon létre nyitottság. Nem kell, hogy legyen goromba vagy udvariatlan, de meg kell kifejezni, mi is történik valójában belülről. Különösen, ha ez az, amit nehezen tudnak mondani. Ha nem tud beszélni, járni a nagy esélye, hogy boldogtalannak munkahelyen.

Mutasd, mit érzel

Az informatikai részleg támogatja az orvosi Leo Pharma cég (közel Koppenhága Dánia) rendkívül fontos az egész társaság. Ha az informatikai munkatársak a telefon felvétel, a 4000-es Leo dolgozók nem mehet sehová informatikai kérdésekkel és problémákkal. A folyamatos Manning a telefon által garantált egy nagy táblára egy doboz minden munkavállaló esetében arról, hogy az ő munkájuk, és így fel a telefont.

Az IT részleg rájön, hogy az emberek jó vagy rossz napja van, és békét. Ők alkalmaznak egyszerű politika: Ha a munkavállaló reggel érkezik, ő mondja egy piros vagy zöld mágnes mögött a nevét. Zöld jelenti: Van egy jó napot, vörös azt jelenti, van egy rossz nap.

Ha valaki reggel megérkezik nélkül búcsúzom, egy piros mágnes opplakt az asztala mögött, és leül dolgozni, nem csoda, ha azt mondta volna valami rosszat.

Ez a politika két nagy előnye van:

1. Azt mutatja, aki jó vagy rossz napja volt. Az emberek piros mágnes oda egy kis extra helyet. Paszták valaki egy egyhetes vörös mágnes, egyértelmű, hogy ő jönne némi figyelmet.
2. Nincs engedélye, hogy egy rossz nap. Mi is mind nem a mi napunk. De ha tagadják, hogy a gyaloglás és a boldog kénytelen tenni, hogy a rossz hangulat csak tovább.

A Leo, gyakran előfordul, hogy egyik reggel egy piros mágnes felveszi később a nap folyamán, és helyette egy zöld. Ha a jogosult egy rossz nap, akkor a gyorsabb regenerálódásban, és ment a szavazat valószínűleg nem a kollégái.

Érdemes megjegyezni, hogy milyen mértékben nem kívánatos teljes spektrumát megmutatni az emberi érzelmeket a munkahelyen. Elterjedt meggyőződés, hogy mi legyen a szakmai munkánk során. Ezért kell dolgoznunk, és racionálisan unemotionally megközelítés. Van egy üzleti magatartás hasonló a Dr. Spock (a Vulcan érkező tiszt, a tudományos osztály az űrhajó a Star Trek). A híres idézet tőle: "Az érzelmek idegen számomra. Vagyok tudós.

Professzor M. Teresa Amibile megvizsgálta a környezet hatása a motivációra, a kreativitás és az eredmények az egyének és csapatok. A honlap a Harvard Business School, ő egy interjúban három kulcsfontosságú pontot.

1. A belső emberek életét munkahelyi hihetetlenül gazdag és intenzív. Érzelmek, motivációk és felfogások munkájukról környezet határozza meg, hogy megtapasztalják a mindennapi munkát.
2. Ezek az érzések vannak folyamatosan hatással van a teljesítményre.
3. Ezek az érzések erősen befolyásolja különösen a napi eseményeket.

Röviden azt tapasztaltuk, erős érzelmeket a munkahelyen, amelyekre hatással volt, hogy mi történik ott, és pedig befolyásolja a teljesítményünket. Nyilvánvalóan azért, mert mi mindig az emberi-vagyunk-e a munka vagy sem, és ezért egyszerűen érzelmek.

'' Tudom, hogy nem érzelmeket, mert dolgozom Acme Inc. Tehát senki sem ül össze.

Fontos, hogy megmutassuk a pozitív érzelmek, mert az egyik legjobb módja, hogy örömet másoknak (lásd 2. fejezet). Ha igazán boldog, és nem hagyjuk, hogy azt mutatják, aztán elmegy az érzés benned és a többiek is gyors ütemben.

A negatív érzelmek show is fontos. Ha valami munkahelyi dühös, csalódott vagy szomorú, és akkor semmit sem mondani róla, három dolog történhet.

1. Az érzelem erősebb. Nincs megoldás, de nem tudod kifejezni. Az az érzés fogja erősíteni.
2. Ön kropt az érzelem. Hagytad, hogy a harag nem veszi észre az ülésen, de később esik egy kolléga, a Starbucks vagy a pincérnő, aki elfelejti a szójatej a kávé vagy a család ellen.
3. A ketchup hatása. Elfojtott érzések jönnek ki, és akkor hirtelen robban egy kicsit.

Alapvetően ez jobban kifejezni a negatív érzelmek, mint azok felmerülnek. Nem akarom azt mondani, hogy mi minden kell lennie hiper-érzelmi. Találsz egy üzletet építő negatív érzelmek munkahelyi. Ha épp valamit, mondd meg konstruktív.

Konstruktív panaszkodnak

Panaszkodnak lehet egy nagyszerű eszköz, hogy kezdeményezzen változást. Mivel a pozitív jó, de ha akarod panaszkodni tiltva a munkahelyen (ami egyes szervezetek komolyan próbálnak), csak egyre erősebb és mérgező.

Elfogadása nagy szerepet játszik, hogy a panaszos fontos. De a lényeg a különbség aközött, hogy vagy nem konstruktív panaszkodnak. Nem konstruktív, panaszkodott, hogy bárki, aki akarja hallani.

A konstruktív: panaszkodnak, hogy valaki, aki tud tenni valamit ezzel kapcsolatban.

Ha a főnök a probléma, lehet panaszkodni, hogy a kollégák nagyon szép, de ez semmit nem változtat. Panasz a főnököddel vagy a főnöke. Nem konstruktív: panaszkodj, ha te az a legrosszabb.

Konstruktív, panaszkodott a megfelelő időben.

Válassza ki, amikor van idő, és a szándék és az energia, hogy konstruktívan a témával menni. Öt perc múlva egy fontos találkozón valószínűleg nem a megfelelő időben.

Nem konstruktív: mutatva másoknak.

A konstruktív: 1. nézd meg magad.

Nézd, mielőtt panaszkodni, vagy te vagy az egyetlen probléma. Próbálja meg felismerni a helyzeteket, amelyekben minden rendben van, és valójában a saját irracionális ingerlékenység. Milyen mértékben van hozzájárulni a megoldás? Mielőtt bemegy panaszkodni másoknak, akkor hozd magaddal a saját szerepét teljesen világos, hogy szem előtt.

Nem konstruktív: panaszkodnak a legnagyobb frusztrációt.

Konstruktív, panaszkodott az igazi probléma.

Ez a probléma az igazi probléma? Vagy ez egy mélyebb szinten? Panaszkodnak a problémát, nem csak a tüneteket.

Nem konstruktív: a bűnös megjelenés.

A konstruktív: nézze meg, hogyan tovább.

Kezdje a beszélgetést azzal a szándékkal, a másik beismerni a hibáit, ritkán eredményes. Valóban számít, hogy ki volt a baj? Stop adósság reklám játék és összpontosítani mozgó-és hosszú távú megoldásokat.

Nem konstruktív: csak panaszkodnak.

A konstruktív: panaszkodnak, de továbbra is értékelni, milyen jól megy.

Alapjában véve, hogy a konstruktív panaszkodott vezet változáshoz, és hogy a nem-konstruktív panaszkodnak az összes energia, optimizmus és a bizalom javítása érdekében vákuumot.

A vonzerejét nem konstruktív panaszkodnak a megszokott értelemben a kellemetlen helyzetet. Te el tudod intézni, bár tudod, hogy ilyen módon nem jobb. Ön megerősíti a status quo és védje meg magát a változást, ami újabb problémákat okozhat kíván még mindig nem tud kezelni. Bizonyos értelemben az emberek megtapasztalják, hogy az biztonságos. Nem konstruktív panaszkodott egy zsákutca, ami még a legnagyobb veszélyben optimista állandóan elégedetlen, hatástalan és kicsinyes lenni.

Public-to-do listát

Motek (Kaliforniában fejlesztője, raktár menedzsment szoftver) egy nagyon érdekes módja annak, hogy alkalmazzák ezt a nyitottságot. Van egy belső, vállalati szintű to-do listát az összes folyamatban lévő projektek. Ez érthető, valamennyi munkatárs számára. Ezzel a listán nyíltan osztotta a Motek munkavállalók információhoz való hozzáférés szükséges ahhoz, hogy jobb döntéseket. Ez a rendszer teszi őket boldogabb és motivált.

Motek ügyfelei és beszállítói is hozzáférhetnek a listát, és gyakran ajánlják fel a segítséget a téma. Bármely alkalmazottja Motek önmagában is eltarthat egy csákány és egy határidőt csatlakozni. Ha a feladatot a határidőn belül, a munkavállaló 100 $ extra ünnep. Nem sikerült betartani a határidőt, de a munkavállaló nem kommunikál, és ő kér segítséget, ő kapja a pénzt még.

Ez egy kiváló módja annak, hogy ösztönözze a kívánt viselkedést. Ez nem probléma, hogy túllépi a határidőt, de ha vállalják a felelősséget, és kérj segítséget.

Nyitott Könyv

A vállalkozásom bálvány Ricardo Semler. Olvastam a könyveit, és követni mindent, amit csinál. Én vagyok a rajongója. A teljes elkötelezettséget, valószínűleg a lány 14 egy rajongója Justin Timberlake. Ha valaha is, hogy Koppenhágában a bemutató, ülök az első sorban, hogy sikítani!

Ahem. Most kezdje újra.

Én nagy tisztelője Ricardo Semler. Elképzelése a vezetés a motorja egy teljesen új típusú szervezet. Ez olyan innovatív és sikeres, hogy az üzleti kénytelen volt nézni nagyon éles.

Ha a kis cég SEMCO Ricardo Semler (Sao Paulo, Brazília (100 alkalmazottal) vette át, ő határozottan igazgatója a régi iskola. Fogta hosszú nap, az emberek dobta ki a legkisebb dolgokat, és ő volt a hangsúly csupán a profit.

Egyik nap, amikor összeesett, mert őt piszkálják. Az orvosok azt mondta, hogy joga van a szívroham elindult - meglehetősen feat hogy valaki 21. Ez fordulópont volt és azóta már Ricardo keményen küzdött, hogy SEMCO a lehető legjobb helyen dolgozni. A cég ma már háromezer embert különböző típusú szolgáltatást a munkáját internetes fejlesztés létesítmények működtetését. És ők boldogabbak, mint valaha.

SEMCO a törekvés a nyitottság. Azt akarják, hogy a munkavállalók a lehető legnagyobb mértékben, hogy szervezete, így közzé a pénzügyi kimutatások, teljes magyarázatot. Így az alkalmazottak pontosan tudják, hogy a szervezet miként csinál. Emellett a testület nyilvánosságra kerül, így bárki, aki akarja, tud ülni és nézni a legnagyobb horderejű döntéseket.

Az eredmény? Határozatok voltak jobb és felelősebb. Az alkalmazottak tudják, milyen hatással van a jólétre és a szervezet úgy érzi, értékelik a tudást, ami a rájuk bízott.

Boldogság Action # 4: Vegyen részt

“Sinds vorig jaar zoekt mijn organisatie naar een nieuw gebouw voor het hoofdkantoor. Het oude werd echt te krap, want we zaten er met bijna 200 mensen terwijl het maar voor 120 bedoeld is.” Annette, een 38-jarige secretaresse bij een Deens scheepvaartbedrijf, kijkt nog steeds benauwd als ze aan het overvolle kantoor terugdenkt. Maar dan verschijnt er een glimlach. ''En dit was het mooie: het management besliste niet zelf, maar ze nodigden alle medewerkers die het leuk vonden uit om mee te zoeken naar een nieuw gebouw.''

''Met zijn tienen richtten we een werkgroep op en we verzorgden het hele proces. We spraken eerst met collega's over hun droomkantoor, overwogen de verschillende mogelijkheden en kwamen uiteindelijk met aanbevelingen voor het management. Ons voorstel werd aangenomen en meteen ondertekend.”

''Omdat er zo veel geïnteresseerde mensen betrokken waren geweest bij de beslissing, hadden we een goede indruk van de wensen voor een nieuw kantoor. Zo waren we in staat het juiste gebouw te kiezen. Bovendien was bijna iedereen het eens met onze keus. Misschien vond niet iedereen het de beste optie, maar ze hadden allemaal hun zegje kunnen doen en iedereen die het belangrijk vond, voelde zich gehoord in de beslissing.''

Psychologische onderzoeken tonen keer op keer aan dat controle over de eigen omgeving een fundamentele basis voor geluk is. Als we betrokken worden in beslissingen die ons aangaan, als we actief kunnen deelnemen in het creëren van onze toekomst, als we ons actief voelen in plaats van passief, dan zijn we veel gelukkiger. Vergelijk dit maar eens met een omgeving waarin belangrijke beslissingen worden genomen die onmiddellijk van invloed op je zijn, maar waar je niets aan hebt kunnen bijdragen.

Ik ben de eerste om toe te geven dat dit problemen geeft. Je kunt er wel voor kiezen om positief te zijn, te leren en open te staan, maar deelnemen wordt erg lastig als je hiertoe niet uitgenodigd en gestimuleerd wordt op je werk. Maar dit mag geen excuus zijn. Als je alleen maar deelneemt als dat je nadrukkelijk wordt gevraagd, loop je veel kansen mis. Als er iets gebeurt waar je absoluut aan mee wilt doen, vraag het dan!

Natuurlijk kunnen we niet allemaal overal aan meedoen en we kunnen ook niet allemaal aan iedere beslissing meedenken. Dan zou niemand meer tijd hebben om te werken. Dus wie moet waaraan deelnemen, en op welk gebied? Het criterium is passie.

Volg je passie

Als je gepassioneerd bent, heb je helder zicht op je bestemming en word je niet afgeleid door obstakels. Omdat je houdt van wat je doet, ondervind je geen hinder van afwijzingen en tegenslagen. Je weet dat niets je tegen kan houden!

—Coach K [1]

De beste manier om geen succes te hebben is dingen doen die je geen donder interesseren. 'Tja, eigenlijk moest ik de opzet van het nieuwe kantoor maar eens plannen. Laten we maar wat gaan brainstormen. Volgende week misschien?'

Dat gaat niet werken! Maar als je eerste reactie is: JA! Ik mag de opzet van het nieuwe kantoor plannen! Ikkanniet wachten. Laten we meteen gaan brainstormen!', dan zit er veel meer tempo in.

Waar voel je passie voor? Heb je nu al werk op dit gebied? Wat kun je doen om die twee sneller bij elkaar te brengen? Neem je veel opdrachten aan waar je geen echte passie voor voelt? Is er iets op je werk waar jouw vlam van zou gaan branden, als je het zelf zou mogen doen?

Kom op, blijf daar niet zo zitten! Volg je passie! In hoofdstuk 9 staat een geweldige oefening om te ontdekken wat je passie is.

Plan je eigen werktijden

Patagonia maakt outdoor-kleding en –spullen. Het bedrijf is uitgegroeid van een man die parttime bergbeklimmingsuitrustingen maakte om zijn klimavonturen te bekostigen, tot een bedrijf van 200 miljoen dollar. Als je Patagonia bezoekt in Zuid-Californië, dat vlakbij zee ligt, vraag je je misschien af wat al die rijen surfplanken doen in de gangen. Oprichter Yvon Chouinard legt uit:

''Ik ben dan wel zakenman geworden, maar ik pak de dingen nog steeds op mijn eigen manier aan. Ik ben eigenwijs en schaf een heleboel bureaucratie af. Bij ons vervaagt het onderscheid tussen werk en spel. Dus we hanteren hier een beleid dat heet 'Laat Mijn Mensen Gaan Surfen'' Dit beleid houdt in dat je kunt gaan surfen als de omstandigheden daarvoor goed zijn. Op elk moment van de dag mag je er tussenuit om te gaan surfen.

Met deze opstelling verandert heel je leven. Ben je erop ingesteld dat je kunt gaan surfen zodra je er zin in hebt, dan staat je hele wereldbeeld op zijn kop. Het hele bedrijf is hierdoor veranderd.''

Is er een manier om je eigen werktijden te plannen, pak die dan met beide handen aan. Je eigen werkritme bepalen is een cruciale factor. En dat kan serieus niemand beter voor je doen dan jij zelf.

Bij sommige banen moet je op gezette tijden aanwezig zijn, maar veel functies zijn daar veel flexibeler in. Richt je werk zo in, dat je meer uit je tijd op je werk en daarbuiten kunt halen. Het hangt er allemaal van af wanneer jij je het beste voelt. Is acht uur per dag werken jouw ding? Of maak je liever vier dagen van tien uur, zoadat je de vrijdag vrij bent?

Natuurlijk is dit alleen mogelijk als de organisatie waar je voor werkt, erkent dat medewerkers volwassen zijn die heel goed hun eigen beslissingen kunnen maken. Bij Motek krijgt iedere medewerker een back-upcollega toegewezen die voor hem waarneemt als hij niet op kantoor is. Je kunt een dag of een week wegblijven wanneer je maar wilt, als je dit met je back-up rond hebt gekregen.

Semco laat alle werknemers zelf hun werktijden bepalen. Sommigen beginnen graag heel vroeg om de afschuwelijke spits van São Paulo te vermijden. Anderen zijn niet zulke vroege vogels en zijn efficiënter als ze net voor de lunch binnenkomen. Iedereen beslist voor zichzelf. Toen deze methode werd geïntroduceerd, waren sommigen zeer bezorgd. Een lopende band kan toch alleen maar functioneren als iedereen aanwezig is, dus wat zou er gebeuren als mensen naar believen vroeg of laat konden komen?

De oplossing was eenvoudig. De werknemers keken elkaar aan en zeiden: “Zullen we morgen om half zeven beginnen?'', wat werd gevolgd door “Klinkt goed, doen we!” Geen probleem.

Breng je ideeën in

Ik sprak een wat oudere fabrieksmedewerker van een voedselbedrijf dat in de Fortune 500 staat. Binnen een paar minuten had hij het over een oplossing voor de regelmatige verstopping van een stortbak door grote hoeveelheden voedselmateriaal.

Toen ik hem vroeg of hij dit zijn leidinggevende al verteld had, lachte hij een beetje en zei: 'Niemand vraagt hier ooit om zulke ideeën'. De manager, die achter me stond, voelde ik in de grond zakken. Deze medewerker had 42 jaar in de fabriek gewerkt en ging over een half jaar met pensioen. Ik vroeg me af hoeveel andere ideeën samen met hem zouden verdwijnen.

Ik weet zeker dat jij veel goede ideeën hebt. Breng je die ook in? Hoe vaak en hoe duidelijk? Toen Spencer Silver in de jaren zeventig bij 3M aanklopte met Post-it-briefjes, zag niemand er wat in. Hij moest heel vaak aanhoren: “Hoor eens Spencer, niemand zal ooit betalen voor die gekleurde kleefpapiertjes van je. Geef het op en ga iets nuttigs doen dat het bedrijf wel wat oplevert'', voordat hij de support kreeg om ze te ontwikkelen en in de markt te zetten.

Heb je een goed idee, spreek het uit. Net zo lang tot er iemand luistert. Steeds meer organisaties komen erachter dat luisteren loont.

Twee mecaniciens van American Airline baalden ervan dat ze boorbitjes ter waarde van tweehonderd dollar moesten weggooien zodra ze bot werden. Daarom flansten ze met oude machineonderdelen (een riem uit een stofzuiger en een motor van een wetenschappelijk project) Thumping Ralph ('Rammende Ralph' -red.)in elkaar. Met deze bitslijper kunnen ze veel langer met de bits doen. Volgens het bedrijf zijn de besparingen drie miljoen dollar per jaar.

Betrek anderen erbij

Als je in een besluitvormende positie zit, heb je een uitstekende gelegenheid om anderen te beïnvloeden. Je kunt het natuurlijk ook in je eentje doen en alle beslissingen zelf nemen. Maar je kunt ook van de gelegenheid gebruik maken om te kijken wie er ook warm lopen voor hetzelfde onderwerp en ze in het proces betrekken.

De voordelen zijn evident: meer gedachten en ideeën, meer energie en inspiratie en meer helpende handen en medestanders om het idee tot bloei te brengen.

Geluksactie nr.5: Betekenis vinden

Een reiziger wandelt over een stoffige weg. De zon brandt genadeloos en de hitte is bijna ondragelijk. Hij stopt even voor een slokje water. Aan de kant van de weg zitten drie mannen die aan het stenenhakken zijn. Aan de eerste man kun je goed merken dat hij liever ergens anders zat. Begrijpelijk, het is heet en het werk is zwaar en vervelend. De reiziger vraagt: 'Wat ben je aan het doen?'. Het antwoord is: 'Stenen hakken'.

De tweede man ziet er ondanks de hitte en het zware werk best gelukkig uit. 'Wat ben je aan het doen?', vraagt de reiziger. 'Ik hak stenen en verdien daar geld voor mijn gezin mee', antwoordde de man.

De derde steenhakker ziet er bijna gelukzalig uit. De stenen hebben zijn volledige aandacht. Heel precies en energiek hakt hij ze in kleinere stukken. 'Wat ben je aan het doen?', vraagt de reiziger ook aan hem. Met zichtbare trots zegt hij: 'Ik bouw een kathedraal'.

Er zijn drie niveaus van zingeving op het werk:

1. Geen zingeving. Voor jou heeft je werk geen betekenis.
2. Je werk heeft betekenis, omdat je jezelf en je gezin ermee onderhoudt.
3. Je werk heeft op zichzelf betekenis, omdat je bijdraagt aan een groter geheel of de wereld verbetert.

Ik wil hier niet mee zeggen dat iedere baan betekenis heeft of zelfs dat jouw baan betekenis heeft. Sommige banen hebben dat, andere niet. Waar het om gaat is dat sommige mensen de betekenis van hun werk zien en anderen niet.

Het is veel makkelijker om gelukkig te zijn als je baan betekenis voor je heeft en je dit in je achterhoofd houdt. Weten dat jouw werk bijdraagt aan het succes van de organisatie, van de lokale gemeenschap of zelfs aan een betere wereld, maakt je trots.

Bijna iedere baan heeft betekenis:

• Ben je schoonmaker in een ziekenhuis? Zonder efficiënte schoonmaak worden patiënten ziek en gaan ze dood.
• Ben je leraar? Jij vormt de volgende generatie van je land.
• Ontwikkel je software? Je helpt je klanten efficiënter te worden.
• Ben je secretaresse? Je zorg ervoor dat je collega's efficiënter en productiever worden.

Bij sommige banen is het lastig om de betekenis ervan te vinden. Als je bijvoorbeeld landmijnen produceert, kan het moeilijk zijn om daar de betekenis van te zien. En dan wordt gelukkig op je werk zijn een moeizame kwestie. Op de volgende manieren kun je de betekenis van je werk vinden of creëren.

Waar draag je aan bij?

Allemaal willen we een verschil maken en allemaal houden we van resultaat. We willen allemaal dat ons werk ergens iets aan bijdraagt, dat het betekenis heeft.

Om de betekenis van je werk te ontdekken, als je die niet al kent, moet je jezelf het volgende afvragen:

1. Wie maak ik gelukkig binnen deze organisatie?
2. Wie maak ik buiten deze organisatie door mijn werk gelukkig?
3. Wie wordt er gelukkig door de organisatie? Hoe draag ik daar aan bij?

George Bernard Shaw zag het goed toen hij zei:

“Wat je het echte plezier in je leven geeft: dat je beseft dat je een hoger doel dient, dat je alles gegeven hebt voordat je op de schroothoop belandt, dat je een natuurkracht bent en geen oververhitte, egoïstische klont ellende die loopt te klagen dat de wereld niet genoeg zijn best doet om hem gelukkig te maken.”

Het doel van je werk vinden, een hoger doel erkennen, is een fantastische manier om meer geluk op je werk te ervaren. Om Shaw te parafraseren: dit geeft je het echte werkplezier.

Maak resultaten zichtbaar

Resultaten halen maakt ons trots en het geeft betekenis aan ons werk. Stel je voor dat je iedere dag moet werken en nooit iets concreets ziet.

Het is belangrijk om resultaten zichtbaar te maken, zodat je kunt zien wat je bereikt hebt. Je kunt dat op verschillende wijzen doen:

• Houd een to-do-lijst bij en vink de taken af als ze klaar zijn: je ziet per dag of per week hoeveel je gedaan hebt.
• Print een lijst met alle afgeronde taken en hang die op het prikbord van de afdeling. De lijst laat zien hoe iedereen vooruitgang boekt en wat de prestaties zijn.
• Schrijf de resultaten op een whiteboard waar iedereen langs loopt.
• Publiceer statistieken op het intranet.
• Hang een bel op en laat hem rinkelen als iemand een deal sluit.

Aan alle managers die nog steeds denken dat gelukkige medewerkers niet hard werken: je zit helemaal verkeerd. De meeste mensen worden pas gelukkig als ze goed werk verrichten en goede resultaten halen.

In september 2006 vroeg ik de lezers van mijn blog waar ze op hun werk gelukkig van werden. De hoogste score was voor resultaten halen. Een aantal van de andere punten zijn:

• Ergens doorheen kijken en het eindresultaat zien.
• Positieve verandering zien.
• Een ingewikkeld probleem oplossen.
• Eenvoudige oplossingen bedenken voor problemen die onoverkomelijk leken.
• Dingen (eindelijk) voor elkaar krijgen.
• Problemen oplossen en mensen helpen.
• Merken hoe je voorstellen leiden tot positieve verandering als ze worden ingevoerd.

Een bijdrage leveren buiten de organisatie

Great Harvest is een franchisebakkerij in de VS die deze doelen nastreeft: Wees vrij en heb plezier, Bak fenomenaal brood, Ren voor je klanten, Creëer sterke, interessante bakkerijen en Geef gul aan anderen. Op hun website staat het volgende verhaal.

Toen de verwoestende tsunami in december 2004 over Zuidoost Azië raasde, besloten Dee en Bernie O'Connor (de eigenaren van Great Harvest Bread Co., uit Lansing in Michigan) dat ze iets moesten doen om te helpen. In minder dan een week hadden de O'Connors een benefietevenement georganiseerd voor de overlevenden, dankzij de medewerking van hun personeel, de gemeenschap en buurman Drew Kloven, eigenaar van het plaatselijke Lansing Great Harvest Bread Co.

Ze hadden geen idee wat ze konden verwachten. Het woord van de sponsor was verspreid en de 'heilige geest' was nog sterk aanwezig, maar het weer was onvoorspelbaar en de portemonnees van de genodigden waren geplunderd door de vakantie. Dus toen er vijftien centimer sneeuw viel op de ochtend van het evenement, maakten de O'Connors zich grote zorgen over de opkomst.

Maar om half zes 's morgens stopte een onbekende bij de kleine winkelstrook waar de bakkerij zat. Met een hartverwarmende actie, die de toon voor de rest van de dag zou zetten, maakte hij het stuk voor Great Harvest sneeuwvrij. De opening om zes uur 's ochtends kon hierdoor gewoon doorgaan. Klanten bleven de hele dag binnenstromen en aan het eind hadden de twee bakkerijen van Lansing meer dan 5.500 dollar (bijna €4000,- -red.) binnengehaald. Iedere cent uit de kassa van die dag, zowel voor brood als koekjes en koffie, ging volledig naar hulp voor de slachtoffers.

De O'Connors spraken hun grote dank uit aan hun personeel, dat de hele dag gratis had gewerkt, en aan hun klanten voor hun geweldige steun en inzet. ''We hebben veel verbroedering gezien en we voelden allemaal hoe wezenlijk het was wat we deden'', zegt Bernie. ''Zonder hen was het nooit gelukt.''

Een van de beste manieren om betekenis te vinden is bijdragen aan iets dat groter is dan jijzelf. Je kunt je werk gebruiken als springplank om de gemeenschap, een goed doel of de maatschappij te helpen en voor ontwikkelingswerk.

Weten dat je anderen hebt geholpen door jouw werk, is een enorme bron van betekenisgeving. Je krijgt direct bewijs dat door jou de wereld verbetert en dat je mensen uit de brand helpt. Het geeft een goed gevoel en is een prima manier om geluk op je werk te vinden.

Ga voor groen

The Corporation is een uitstekende documentaire over Ray Anderson, de directeur van Interface, de grootste tapijtfabrikant ter wereld. Hierin legt Anderson uit dat hij ruw wakker werd geschud over het feit dat zijn bedrijf niet gewoon door kon gaan met het verspillen van natuurlijke hulpbronnen.

Het drong tot me door dat ik Interface had geleid als een plunderaar. Ik plunder wat niet van mij is, maar wat toebehoort aan alle levende wezens op aarde.

En ik zei tegen mezelf: “Mijn god, ooit zal dit illegaal zijn, plunderen zal worden verboden. Daar kun je gewoon op wachten''.

En daarna dacht ik: “Mijn god, ooit zullen ze mensen zoals ik hiervoor in de gevangenis stoppen.''

Interface bedacht een nieuw soort milieuvriendelijk tapijt. Ontwerp en productie van dit nieuwe product waren duurder dan van de gewone lijn, maar het was meteen een bestseller en heeft de organisatie een fortuin opgeleverd.

Steeds meer organisaties pakken de zorg voor het milieu op. Hier kunnen we allemaal iets aan bijdragen. Kan het papier gerecycled worden? Kan er minder water en elektriciteit worden verbruikt? Kan er brandstof of andere bronnen worden bespaard? Kunnen er milieuvriendelijkere producten worden ingekocht? Laat jezelf horen, begin een campagne, regel ondersteuning. Word groen!

Geluksactie nr.6: Liefhebben

Thyra Frank is directrice van een bejaardentehuis in Kopenhagen. Ze is een opvallende verschijning van midden vijftig, maakt aan de lopende band grappen en heeft een luide, aanstekelijke lach. Werken in de publieke sector brengt veel beperkingen met zich mee: weinig geld, veel bureaucratie en erg weinig speelruimte. In dit licht gezien heeft ze misschien wel het best functionerende bejaardentehuis van Denemarken gecreëerd.

Haar medewerkers werken er met plezier en de cliënten (de ouderen) wonen er graag. Niet alleen vanwege de positieve sfeer en het vrolijke personeel, maar ook door de wekelijkse galadiners met heerlijk eten, wijn en live pianomuziek en het cognacje na het eten. Bij de autoriteiten oogst ze geen enkele waardering. Toch lapt ze steeds weer de regels aan haar laars.

Tijdens haar eerste kerst als directrice wist haar man haar ervan te overtuigen om cadeautjes voor het personeel te kopen, iets wat niet gebruikelijk is in de publieke sector. Het tehuis had er geen budget voor, maar Thyra liet zich niet weerhouden. Uit eigen zak kocht ze goedkope rode wijn in de supermarkt. Ze deed er een persoonlijk briefje bij waarop stond hoe fijn ze het vond om met de betreffende persoon samen te werken. Het leek een klein gebaar, maar sommige medewerkers moesten huilen door het persoonlijke, handgeschreven briefje.

Volgens de overbekende behoeftepiramide van Maslow zijn onze eerste basisbehoeftes van fysieke aard: eten, slapen, veiligheid, enzovoort. Daarna komt de behoefte ergens bij te horen en geliefd te zijn. De mens is vergroeid met groepen en gemeenschappen en maar weinigen kunnen gelukkig zijn zonder bij een bepaalde groep te horen.

Dit brengt ons bij de liefde. Vraag aan medewerkers waarvan ze gelukkig worden op hun werk en deze antwoorden scoren het hoogst:

• Leuke collega's.
• Een goede manager.
• Humor op de werkplek.

Dit zijn allemaal tekenen van goede relaties, zorgzaamheid en, jazeker, liefde. Eenvoudige signalen dat mensen elkaar mogen en goed met elkaar communiceren. Deze goede contacten hoeven niet op te houden bij collega's en managers, maar kunnen ook van toepassing zijn op klanten, leveranciers, aandeelhouders en de grotere gemeenschap waar de organisatie deel van uit maakt.

Een organisatie die het belang van liefde inziet, is Southwest Airlines. Ze noemen zichzelf ook wel The Love Airline. Ze nemen mensen aan als ze ten eerste een prettige persoonlijkheid hebben, hun vaardigheden komen op de tweede plaats: 'Hire for attitude, train for skill'. Voor Southwest is een aardige, zonnige instelling belangrijker dan diploma's of ervaring. Daardoor is het een aangename werkgever en bovendien een efficiënte en winstgevende onderneming.

Leer de mensen op je werk kennen. Je hoeft niet met iedereen vrienden te worden, maar positieve relaties zijn van wezenlijk belang voor geluk op je werk. Je kunt positieve relaties koesteren met collega's, andere medewerkers, klanten, leveranciers en zelfs met de concurrentie.

Er is niet veel nodig om goede relaties op te bouwen en te onderhouden, maar je moet er wel serieus moeite voor doen. Houd de kwaliteit van je communicatie in de gaten, want anders loop je het risico dat je van collega's vervreemdt en je alleen maar toevallig in hetzelfde gebouw rondloopt. Hieronder vind je een aantal waardevolle adviezen.

Spontane vriendelijkheid op de werkplek

Na een lange werkdag ging Patricia naar huis. Ze was een van de laatsten en had niet bepaald een leuke dag gehad. Iedereen leek vol van zijn eigen werk en zichzelf te zijn.

Toen Patricia in de koffieruimte kwam om haar mok af te wassen, zag ze op het aanrecht de nog vuile mok van haar collega Lisa staan. Ze waste ze snel even allebei af. In een opwelling plakte ze een post-it op die van Lisa, schreef er Werk ze! op en tekende er een smiley op.

De volgende morgen liep Lisa met haar mok over de afdeling. Ze grijnsde van oor tot oor. Ze vroeg: ''Wie heeft dit gedaan? Nou is mijn hele ochtend goed!” Toen Patricia opbiechtte dat zij het had gedaan, werd ze uitvoerig bedankt. Lisa bleef nog lang met een glimlach rondlopen. Dat ene gebaar, dat nog geen minuut had gekost, had een collega een geluksgevoel gegeven. Niet alleen voor die ochtend, maar gedurende de hele dag.

Het is niet zo dat de hoeveelheid geluk op je werk beperkt is en dat een overschot bij anderen tot een tekort bij jou leidt. Nee, de beste manier om jezelf gelukkig te maken op je werk is om anderen gelukkig te maken, want:

1. Anderen gelukkig maken geeft jou een goed gevoel.

2. Geluk is besmettelijk. Dus als er meer mensen gelukkig zijn, ervaar je zelf ook meer geluk.

3. Als jij anderen gelukkig maakt op hun werk, is de kans groot dat zij op hun beurt jou weer gelukkig maken.

Het kost weinig moeite om:

• Iemand zomaar een kop koffie te brengen.
• Iets aardigs op een post-it te zetten en het op een bureau of computer te plakken.
• Hulp bij het werk aan te bieden.
• Snoep uit te delen.
• Een bloemetje op iemands bureau te zetten.
• Iemand een kaartje te sturen.
• Tijd voor een praatje te maken.
• Iemand te vragen hoe zijn weekend geweest is.

Zoveel verschillende ideeën om spontaan iets aardigs te doen, en ze doen wonderen!

Zeg goedemorgen en tot ziens

Van David Valls Coma van Albertis Telecom in Barcelona hoorde ik het volgende verhaal:

''Een paar jaar terug verhuisde mijn bedrijf. Toen ik voor de eerste keer in het nieuwe gebouw kwam, ontmoette ik een strenge bewaker die mee aankeek alsof hij wilde zeggen: 'Wie ben jij en waar ga je naartoe?' Ik zei goedemorgen en ging de lift in. De volgende dag besloot ik een experiment uit te voeren om te zien of een glimlach zijn reactie zou veranderen.

Toen ik het gebouw binnenkwam keek ik hem aan en wenste hem goedemorgen met een grote, oprechte glimlach. Ik meende het, en daardoor verscheen er een grijns op zijn strenge gezicht. Hij wenste mij ook goedemorgen.

Sindsdien doe ik het experiment met de oorverdovende glimlach en het is een anker geworden. Ik kom altijd het gebouw binnen met 'Goedemorgen!' en een glimlach. Zo begint mijn dag met een lach op mijn gezicht en in mijn hart.

Mijn contact met de bewaker is uitstekend. We kletsen even als we elkaar tegen het lijf lopen en dat maakt mijn dag, en hopelijk ook de zijne, een stukje leuker.

Dit beviel zo goed dat ik er een gewoonte van ben gaan maken; iedereen die ik ontmoet probeer ik een oprechte glimlach te schenken.”

Het is zo irritant als je met een vrolijk 'Goedemorgen!' je kantoor binnenwandelt en je hoort alleen maar wat vaag gemompel terug. Als je 's morgens binnenkomt, maak je een rondje over de afdeling en groet je iedereen. De sleutels tot een succesvolle begroeting zijn:

• Maak oogcontact.
• Geef je volledige aandacht.
• Wees vrolijk.

Komen er anderen na jou binnen, neem dan even de tijd om te groeten. Herhaal dit aan het eind van de dag me teen vrolijk 'tot ziens' als je naar huis gaat.

Het lijkt zo simpel en triviaal, maar het maakt een enorm verschil voor de onderlinge relaties op kantoor. Mensen voelen zich meer met elkaar verbonden en ze communiceren de rest van de dag beter.

Toon interesse in anderen –als mensen

''De beste baas die ik ooit heb gehad was Linda'', vertelt Mary, secretaresse bij een groot Scandinavisch telecommunicatiebedrijf. ''Onze afdeling werkte altijd efficiënt en plezierig. Jaren achter elkaar stond Linda genoteerd als de beste manager om voor te werken.''

“Hoe ze dat voor elkaar kreeg? Simpel: ze was geïnteresseerd in ons. Ze kende ons allemaal, niet alleen als medewerkers, maar ook als mens. Ze wist van alles over onze hobby's, onze gezinnen en kinderen en wat we in het algemeen deden. Ze was oprecht betrokken en had altijd even tijd voor een praatje.''

Als de gesprekken met je collega's alleen maar over doelen, deadlines en taken gaan, is het bijna onmogelijk om goede werkrelaties op te bouwen. Op de gelukkigste werkplek besteden mensen aandacht aan elkaar als mensen en niet alleen als collega's.

Help je collega een handje

Michael, een consultant van in de veertig, wilde zijn collega's een beetje opvrolijken. Hij kreeg een geweldig idee. Hij schrapte voor een dag alles uit zijn agenda en kondigde op zijn afdeling aan, dat hij beschikbaar was voor hulp. Hij zou alles aanpakken, dus ook dingen waar nooit tijd voor was, uitgestelde taken en vervelende klussen.

Michael werd die dag door verschillende collega's aan het werk gezet. Iedereen kon zijn hulp waarderen en het was gezellig. Michael en zijn collega's leerden die dag veel over elkaar.

Als medewerkers elkaar graag helpen zijn ze een stuk gelukkiger dan wanneer ze liever alleen zichzelf helpen. Als je iemand helpt, laat je zien dat je hem waardeert, dat je hem zijn succes gunt. Het voelt ook goed, want je draagt actief iets bij.

Zo vaak hoor ik: 'Ik heb geen tijd om anderen te helpen, ik kom zelf al om in het werk'. Niemand wordt efficiënter door deze manier van denken. En tijd levert het ook niet op. Hier staat tegenover, dat je je collega een uur werk kunt besparen door hem een half uurtje te helpen. Deze collega kan op zijn beurt weer iets voor een ander betekenen en zo wordt het vanzelf een win-winsituatie. Eigenlijk hebben we geen tijd om dit niet te doen.

Iemand moet met deze trend van wederzijdse samenwerking beginnen. En waarom zou jij dat niet zijn, waarom doe je het niet gewoon nu meteen?

Creëer gezelligheid

Kirsten Gehl, HRM bij Accenture Denemarken, en haar feestcommissie waren genoodzaakt creatief te worden. Accenture had een zwaar jaar achter de rug in 2003 en moest zijn traditionele jaarlijkse zomerfeest anders invullen. Normaal gesproken was het een enorme happening in een sjiek hotel of restaurant. In 2003 was dat niet mogelijk, maar wat nu? Hoe kon ze de mensen van Accenture een positieve collectieve ervaring geven met zo'n beperkt budget?

Als eerste besloot de feestcommissie om het feest op een kleinere, goedkopere en gezelligere plek te laten plaatsvinden. Toen kwamen ze op het briljante idee om de top van het bedrijf achter de bar te zetten. Eerst waren die wat terughoudend. Ze stonden immers wel bekend om hun toewijding op hun werk, hun donkere pakken en zakelijke optreden, maar zeker niet als feestbeest.

Een paar van de oudere leidinggevenden werden echter overtuigd door Kirsten en haar feestcommissie. Zij haalden de anderen er op hun beurt weer toe over om het toch maar te proberen. Het feest werd een doorslaand succes. Het was gezelliger dan op alle voorgaande feesten. Leidinggevenden waren ineens mensen geworden op wie je gewoon af kon stappen om een biertje te bestellen. Alle medewerkers vonden het leuk en de leidinggevenden helemaal. Ze boden zelfs verzet als hun dienst erop zat!

Ook na het feest bleef het effect voelbaar in de betere contacten en communicatie tussen de top en de medewerkers van Accenture.

Ga bowlen, ga naar de kroeg, ga bij iemand thuis eten, ga naar het park, bouw een feestje op kantoor. Elkaar buiten het werk zien maakt van je collega's complete mensen. Wat je ook gaat doen, kies niet iets wat te standaard is, te sjiek of te duur. Houd het persoonlijk en speciaal.

Laat liefde de basis voor je werk zijn

Wat is de sterkste kracht in het zakenleven? Het is niet hebzucht, niet angst en evenmin de oerkracht van grenzeloze competitiedrang. De sterkste kracht is liefde. Daarmee kan je organisatie groeien en sterker worden en zal je carrière zich ontwikkelen. Daarmee haal je een gevoel van zinvol bezig zijn en tevredenheid uit je werk en kom je tot de beste resultaten.

—Tim Sanders, in zijn geweldige boek Love is the Killer App

Stel je voor dat in jouw werk je liefde voor de wereld tot uiting komt. Je liefde voor andere mensen, de maatschappij en voor jezelf. Stel je voor dat je niet zou werken om jezelf en je gezin te onderhouden. Ook niet om zelf vooruit te komen. En ook niet voor het geld, de status en de macht. Stel je voor dat je met je werk jouw liefde kunt tonen en een positief verschil in de wereld kunt uitmaken.

Zulke doelen lijken misschien hoogdravend en onrealistisch. Maar als we zo met werk omgaan, wordt het een zeer vervullende bezigheid. Alles wat we doen, is dan ingebed in een betekenis en een doel. Ons leven en dat van anderen wordt er beter van en dat maakt ons pas echt gelukkig op het werk.

Gebruik de zes acties

Het is zo eenvoudig om gelukkig op je werk te zijn. Zorg gewoon voor deze dingen:

1. Positief zijn
2. Leren
3. Open staan
4. Deelnemen
5. Betekenis vinden
6. Liefhebben

Deze zes acties kun je op iedere activiteit toepassen. Wil je de kwaliteit van de vergaderingen verbeteren? Wil je een fantastisch project leiden? Wil je van jouw afdeling een gelukkige werkplek maken? Stel jezelf de vraag hoe jullie bij het project positief kunnen zijn, kunnen leren, open kunnen zijn, enzovoort.

Dit is fantastisch nieuws! Het betekent dat bijna iedere organisatie gelukkig kan worden. Alles wat je nodig hebt, is al aanwezig of is makkelijk te vinden.

Helaas leggen veel mensen en organisaties hun focus niet op de juiste plek. Ze zoeken andere, traditionele methodes om gelukkiger te worden op hun werk. Methodes die jammer genoeg niet blijken te werken. Dit zullen we in het volgende hoofdstuk bespreken.

Légy barátságos, Megosztás!

•