3。 間違った場所に幸せを求めて
伝統的に我々は3つの事で動作します。 残念ながら、誰も成功しません。 これらの目標は、容赦なく追跡もあなたの仕事の幸福にとって有害かもしれません。 これらは、次のとおりです。
- 金、昇給、ボーナスや特典。
- 組織、昇進、印象的なタイトルと関連手数料のステータスシンボル。
- あなたの仕事については確実。
我々は仕事で私たちの幸せがもたらすこれらの事を信じているが、我々はどこにもたどり着かない。 職場での幸福は私達の手の届かないままになります。
それはお金についてではありません
IKEAは、家具の多くを販売しています！ 彼らはサービスの、2005年売上高は44カ国で90,000人が148億ユーロであった。 それが一つでも10の新生児ヨーロッパ人がIKEAからベッドの中で考えていると推定される。
IKEAデンマークは2004年に予期しないターンをしました。 どこからともなく、それらはすべてチェックアウトのスタッフの労働組合は、タフな交渉であることを要求していたそれなし25％の昇給を決定しました。 16000デンマーククローネ（約2500ドル-ED。）の通常の給与は、ヒット2万クローネ（約3.100ドル-ED。）であった
この高価になりましたか？ 完全に。 キャッシャーは本当に広くないが、彼らはIKEAの従業員の最大のグループを形成しないでください。 増加は、給与上の毎月の支出の大幅増加となりました。
なぜ彼らはこれを行うのですか？ レジ係は幸せがあったため。 とIKEAは、幸せな従業員が結果を知っているから。
ここで再び正反対の、高給与の人々に反対していると、自分の仕事になり満足していません。 また、保険料、ボーナス、賞金または他の金融報酬あなたが達成することはできません。 一時的に増加したまたはあなたは幸せですが、あなたは幸せの旧レベルに戻すだけ早く落ちる。
IKEAが25％を介して行われたとき、彼らは結果を見ることができる期待される。 それは間違いなくビジネス上の意思決定であった。 これは上の結果：
- 新しいスタッフを検索するために時間とお金を節約し、少ないスタッフの離職率、。
- より多くの経験豊富なスタッフ。 人々がより長くとどまれば、彼らはより多くの経験を持ち、自分の仕事に良くなっていない。
- より多くの経験と幸せなスタッフによる高い顧客満足度。
- 経験豊富なスタッフによる高品質、より少ないエラーと幸せ。
6ヶ月以内にイケアの増加が自身のために支払う見た！ 昇給の人々が幸せでない場合は、IKEAでとても良い、それを拾った理由から？ ここで3つの説明があります。 まず、大幅な従業員のこのグループの生活水準の上昇した。 レジの仕事は25％が具体的な違いを作りましたので、常に最悪の支払われた。
第二に、人々が増加することによって認識を得た。 IKEAは、レジ係は、会社全体の従業員の最も重要なグループであるため、引当金は、導入されたことは非常に明確になった。 そこの販売スタッフはIKEAで周りしかしですが、ほとんどの顧客は彼らの助けを使用しないでください。 彼らはあなただけでキャッシャーに話をするIKEAで聞くという考えを持っています。 それはこれを聞いて良いレジ係をした、彼らは感謝と信頼を感じました。 それは彼らが幸せにした。
最後に、正直の問題があります。 心理学的研究は、ビジネスの人々が絶対的な数値に基づいて給与を判断できないことを示しています。 彼らは、同僚、友人や知人と、市場金利と比較します。 突然IKEAレジ係は、他のIKEAの従業員や他の雇用者ではレジよりもたくさんの限りを支払った。
要するに、これにダウンしています：
給料は我々の番組に毎日バックアップ作業だけの理由です。
それが幸せ、モチベーションと生産性には持続的な影響を与えません。
それがステータスシンボルと報酬に含まれていないある
アルフィー·コーン、報酬によって罰せ優れた、挑発的な本の著者は、ステータス·シンボルは、次の意見があります。
人々は、彼はそれらのお金との見通し内のものを与えることで懸命に働くために "やる気"ことができるという考えは、私たちの社会の一般的な誤解です。 と特に費用の専門家。
報酬はそれほど効果はありません。 彼らは特に逆効果に動作します。 （いくつかの研究で、彼らはよくタスクを実行したときに人々が報われた）タスクを実行するために報われる人、何の報酬を持っていない人よりも劣る品質を提供します。 ジャネット·スペンス（心理学者、テキサス大学）は、この驚くべき効果は彼女の初期の研究のいずれかで既に発見され、次のように課せられた。 "報酬は私たちがかろうじて理解している方法で私たちのパフォーマンスに影響を与える"
コーンは高精度にこだわる人であり、彼の本の中で心理学、数百を比較します。 それはお金や報酬をスローすることによって従業員をやる気にさせる伝統的なアプローチと対立して完全にあるため、この徹底は、Kohnsメッセージを宣言するのに必須です。
米国の小さな町では、小学生の間で読書を推進したいと思いました。 夏の間に彼らが借りて地元の図書館から図書であれば子供たちはポイントを獲得することができたプログラムを配置されている。 これらの点で、彼らは地元のドミノ·ピザで無料ピザを得ることができます。
プログラムが正常に起動され、参加した子どもは本をたくさん読んで...そして、おそらくそれらすべてのピザを介して近くに育ちました。 しかし、後の子供たちは以前よりを読み取ることが登場しました。 自分の自然な動機は、フリーピザの外部動機に置き換えられました。 見通しのピザせずに、その動機が消えてしまった。
コーンによる研究は、報酬は動機を減らすことが示された。 一見、これはあなたの直感に対して。 しかし、コーンの文は明白です。 あなたが何か報われている場合は、外部からやる気得る。 それは必然的に内部の動機で離れて食べます。 唯一の内部の動機は、品質と性能を保証することができます。
業界では、それらを保つためにタイトルを、プロモーション、大規模オフィスやその他のステータスシンボルを与えることによって人々をやる気にしたいと思います。 しかし、彼らは何を見返りに得ることは、単に以下の動機です。
報酬が動作しない場合は、代替手段は何ですか？ コーンのアドバイスはかなり人々を治療するために、報酬に注意を最小限に抑えることです。 臨時手当、ボーナス、インセンティブと報酬システムは、この原則に当てはまらない。 業界では従業員のためにすべての注意と報酬を停止する必要があり、彼らは追求するべきではありません。
あなたの仕事のことを確認してください。
''私はtjenestemand、ほとんど却下することができません公式の一種としてデンマークでは政府のために働く。 私は全体の信徒と戦う場合はどうなりますか無能か、迷惑な私が、私はのみ発生時までお召しあがり頂けます。 公共部門は現在、人々を雇用されようとしているが、多くは古いの条件下で動作します。 彼らは仕事を失うことはありません彼らは何を取得。 彼らは究極の仕事のはずです。
それはばかげて！
人々は巨大な轍を右に来る。 彼らの世界はますます小さくなっていると、彼らはトンネルビジョンを開発しています。 しかし彼らは、小規模または無実の変更の任意のフォームを、レジスト。 私は認めることを憎むが、頻繁に私はそれが彼が継続して強制的になるため、解雇、誰かが非常によくするだろうと思います。 "
しばしば職場で高い運因子としての調査であなたの仕事の得点について確実。 それはあなたがすべての日がトリガーされるように恐れているかどうかをとても不幸になることはもちろん明白である。 起ころう、という確信が、ほとんどはまだあなたの仕事を維持し、職場であなたの幸せのために良いではありません。
ローゼンブルース·インターナショナルは、（サービスで6000人と、米国の旅行代理店）は、このジレンマに直面しました。 組織として彼らは従業員の幸福を第一と優先度の高いそれらの人々の関心を持っていた。 しかし、数1であなたの人々は、どのようにこれまでに解放することができますか？
監督ハル·ローゼンブルースではないジレンマとしてこれを見ている。 彼は却下する、組織内で収まらない人々に責任を負います。 それは彼が最初の場所で彼のスタッフを置くかを正確です。 誰もが即座に却下し、最初の問題ではありません。 トレーニング、コーチング、メンタリング、企業内の異なる位置では、新しいモチベーションを助けることができます。 このすべてが動作しない場合は、人々が席にいない場合、あなたは雇用を終了する必要があります。 ので、あなたの従業員の幸福へのコミットメントを示しています。
あまりにも多くのセキュリティは、組織動作しない幸せな場所になります。 人々が属していない仕事でスタックしている場合、これはにつながる。
- 悪い結果
- より高い圧力
- 多くの競合
- 無関心
ジョブ内の従業員は彼が不幸なままに、その労働者のための唯一の悪いではありません。 彼の周りのすべての他の苦しんでいる。 不幸な従業員は彼の悲惨と不幸感が伝染病のように広がっているが実行されます。
あなたが恐れと対立を避けているので、あなたの仕事についての確実性の欠如は、あなたが不幸になります。 驚くべきことに、あまりにもセキュリティが良いではありません。 それは私たちは、無関心シニカルと融通の利かないことができます。
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