2. Hangi iş yerinde mutlu?

Mali açıdan güçlü kuruluş, ilginç görevleri, etkileyici bir maaş, serin bir ofis, bir Fransız yöneticisi, spor salonu, ücretsiz meyve, masaj ve onun işyerinin penceresinden nefes kesen manzarasına: Kağıt üzerinde, Meryem yeni iş fantastik görünüyor gördüm.

Maria kırk yaşlarında çekici bir kadın. O yumuşak başlı ve geniş bir iş deneyimi vardır. Hemen onun yeni işindeki ilk ay içinde o zaten çok yanlış bir şey olduğunu fark Sat Örgütün kendisi ne kadar sağlıklı, sosyal ve insani değerleri tamamen kaybolmuştu. Işyerinde güvensizlik, çatışma, iftira, dirsekler, cinsel taciz, saygısızlık, zulüm ve üstü kapalı tehditler boğulmuş oldu.

Onun ikinci ay boyunca o şeyleri değiştirmek nasıl endişe edildi. Ama ayda üç Mary muhtemelen çok az değişeceğini fark etti ve kolayca hala deneyin olsaydı kırdı gidebiliriz. Diye yeni bir iş bulmuş önce o istifa etti.

Maria şimdi bir yayınevinde editör olarak çalışıyor ve İKY ve onun yeni çalışma çevre sorumludur. O çok daha az kazanıyor, ama yaşam kalitesini çok daha yüksek, fazla. O da bana: "Ben iş yerinde mutluluk bir destekçisi ve mutlu mesajını yaymak yardımcı olmak istiyoruz''.

Güzel bir iş tüm ziynet zarar veremezler, ama tek başına yeterli değildir. Mary gösterileri hikayesi olarak, kazanmak ya da ne kadar iyi 'sağlıklı' olmasaydı gıda, ne kadar, ofisiniz ne kadar güzel fark etmez.

Böyle bir fonksiyonu gerçekleştirmek için çalışan bazı şeyler, belli bir maaş ve ekstralar bizi mutlu şeyler aslında değildir. Ben çok para olduğunu en azından on, benim için de geçerli, sizi mutsuz yapacaktır demiyorum - Ama çok mutlu sen orada değilsin.

Bize ne mutlu eder? İşin kendisi: Yani tek bir şey anlamına gelebilir.

Işin kendisi

Chris en iyi restoran ve oteller bile ziyaret edebilir ve dünyanın en iyi tatil kiralama ve gezi yerleri olan bir seyahat gazeteci. İtiraf et, bu büyük bir iş gibi geliyor. "? Nasıl almak için bu adamın işi öldürmek yok" Ama Chris kendini bu konuda tam olarak mutlu değildi: Onunla ilk tanıştığımda, böylece düşündüm. Gerçekten onun seyahatleri tadını asla. Akşam o dört ya da beş farklı restoranlar yemek vardı. O, bir günde üç ya da dört farklı otel vardı ve rahatlama için hiçbir zaman bulunamadı. O da çok seyahat vardı ve sonsuz uçuşları kısa bir süre sonra sıkıcı bulundu.

Diğer taraftan, ben de işini gerçekten büyük olduğunu Peter, bir çalışan hijyen (birkaç yıl önce bile çöp denirdi) konuştuk. Peter sabah 04:00 de kalkıp gerekir, ama öğle ve ücretsiz günün geri kalanı etrafında hazır olduğunu söyledi. O, açık havada çalışmak için seviyor, o hoş arkadaşları var, o yardım etmek ateşten önemli bir şey ve insanlar bunu seviyor.

Işin kendisi bizi mutlu edebilir. Eğer satış ve müşteri ile konuşurken zevk alırsınız, bazı şeyleri düzeltmek için seven bir mekanik, programlama seven bir programcı, hastaları tedavi etmek için seven bir hemşire vardır? O zaman, mutlu aittir işinizi çalışmak iyi bir şans var.

Ama bunu açıkça ifade etmek istediğiniz bir şey var: işte mutluluk kendi arama bulmuş mutluluğu tatmaları insanlarla sınırlı değildir. Bu onların ilk kariyer seçimi izleyen insanlar için ayrılmıştır sadece. İşinizi çok sıradan olsa bile, yine de sevebilirim.

Işinizi mükemmel bile olsa, mutlu olduğunu garanti etmez. Şirkette atmosfer kötü olarak yöneticisi, korkunç bir kişi ise, başınızı oturma veya haksız muamele varsa, işinizi ile mutsuz oluruz. Ne kadar güzel öyle.

Size ne hakkında değil ama ne

Eğer birisi soracak olursanız: "İşte sizi mutlu kılan," Onun ne istediğini tam bir listesi olsun. Genellikle bu çok daha çok daha güzel bir patron, değerleme, iyi bir maaş, dostu meslektaşları, ücretsiz Lokmalar, eğlenceli, büyük toplantılar, yaratıcılık ve ilgili.

Bu da yine bizim iş tatmini ve motivasyon en çok kuram ve araştırma bakın. Bu kaçınılmaz Hoşumuza bizim çalışma olması şeylere odaklanın.

Misschien heb je wel een geweldige baas, een superteam, leuke taken en veel plezier. İşyerinde Mutluluk çok ne var değildir, ancak ne yaptığını. Belki bir büyük patron, büyük bir takım, eğlenceli görevleri vardır ve eğlenin. Ama bu size ne yaptım, çünkü var. Ve bugün ne, bu şekilde kalmasını sağlar.

Eğer iş yerinde mutlu olmak için ne lazım olduğunu biliyoruz bile, kaçınılmaz soru izleyin: "Bunu nasıl alabilirim? '

Varlık size ne odaklanmak iken Ayrıca, pasif, ne gerek odaklanmak. Bu inisiyatif ve istediğiniz bir gelecek yaratmak.

Biz daha önce olması gereken ne iş mutlu değil, ne zaman, aslında ne üzerinde duruluyor eğer bir teori bu nedenle yalnızca yararlıdır. Ve tesadüfen bu bölümde teori açıklar tam olarak ne olduğunu.

Altı şey işbaşında mutluyuz

Iş yerinde iyi bir ruh hali ve mutluluğunu sağlamak Altı basit, gündelik eylemleri. Işinizde mutlu olmak için şunları yapmalısınız:

1. Pozitif
2. Öğrenmek
3. Açmak Be
4. Katılmak
5. Bulmak Anlamı
6. Sevmek

Eğer iş yaparsanız, mutlusunuz. Insanların hepsi bunu yapabilirsiniz işyeri, mutlu bir çalışma ortamıdır.

Pozitif / öğrenme / açık / join / anlam / aşkını bulmak:

Dünyanın hemen hemen her iş ve işyeri Bu altı eylemler girilebilir. Onlar belirli bir sanayi ve iş ya da emek belirli tip saklıdır değildir.

Anlam ve sevgi bulmak, yer almak, açmak, öğrenmek, olumlu bir örgüt olmadığını unutmayın. Sen kendini. Bu kendi kendine vardır. Örgütü bu eylemler için ortam sağlamak gerekir, ancak fırsatları ve pratikte çalışmak üzere bizim işimiz.

Size iş sizi mutlu veya başka bir yerde kendi çabaları yoğunlaşmıştır şeyleri öncelik verin? Sorun, çok sayıda kişi, iş ortamında onları mutlu kılan hiçbir fikrim yok olmasıdır. Iyi niyet ile bunların yanlış şeyler olduğunu ortaya çıkabilir.

Ayrıntılı iş yerinde bizi mutlu altı eylemleri olsun.

Mutluluk Eylem # 1: Pozitif olun

Meslektaşlarımdan biri hemen hemen her zaman neşeli'','' Paul, 28 yaşındaki öğretmen söyledi. '' Bu var ya ne kadar kötü hava kaç sorun, biz ne kadar meşgul önemli değil. O her zaman neşeli, rahat, olumlu ve iyimser olduğunu ve herkesin ve her şeyin en iyi görür.''

O bir cankurtaran olduğunu. Etrafına pozitif ve huzurlu bir atmosfer her zaman vardır. Onu işbirliği halinde İnsanlar gözle rahat ve açık ve yapıcı. Onun iyimserlik başkalarına uzanır, bu yüzden tüm düşünme açısından çözümler daha fazla sorun var eğilimindedir.

Ona daha çok herkesten daha çalışmıyor'' da, onun okulumuzun başarısı büyük ölçüde sorumlu olduğunu kesinlikle düşünüyorum. O iş yerinde mutlu olduğu için, başkaları üzerinde atlamak.''

Pozitif olmak, öğrenmek için inanılmaz önemli bir yetenektir. Bu iş yerinde mutluluk ve başarı hem de anahtarıdır. Pozitif insanlar ve pozitif işyerleri olanakları, çözümler, yararları ve eğlenceli odaklanmak seçin. Onlar kendi sorunlarını görmezlikten - tam aksine. Ama sadece bilmek onları daha mutlu ve daha verimli olumlu. Psikolojik araştırma ayrıca bir şey üzerinde olduğunu göstermektedir.

Genç bir psikoloji öğrencisi Martin Seligman hâlâ bir ikilem ile ağladım. O köpekler hafif elektrik şoku verildi olduğu bir çığır açan deneme icat etmişti. Bu, istenmeyen olabilir, ancak bu nedenle köpekler tehlikeye olduğu olur. O durdurmak veya devam etmeli mi? Onun danışmanı ile bir konuşma sonra sebat karar verdi ve onun bulguları (hayır cinas) bütün psikolojik dünyayı şok.

Tüm deneylerde üç köpek birlikte idi. Ilk köpek özel bir kafese koymak ve zemin üzerinden elektrik şoku verildi. Bu, bir panel için basılı burnu ile bir kez köpek durdu. O kadar iyi şoku verilmiş, ancak çok geçmeden durdurmak nasıl öğrendim. İlk köpek de alınca ikinci köpek bir şok aldı. O nedenle, aynı miktarda ve süresi maruz kalmış, ancak etki değil. Üçüncü köpek hiçbir şoku verilmiş.

Köpekler sözde "shuttlebox" koymak yaşarken. Yerde bir elektrik şoku almış, ancak bu kolay küçük bir engel üzerinden atlamak için diğer tarafın atlatılabilmişlerdir olabilir. Köpek sayısı 1 (şoklar durdurabilir olan) engel üzerine atladı. O değiştirmek için hiçbir şey yapmıyordu hissettim çünkü Ama köpek sayısı 2 yalan gitti. O hiçbir şok üzerine etkisi ve dolayısıyla öğrenilmiş çaresizlik uygulamayın olabileceğini öğrenmişti.

İşyerinde mutlu olmak istiyorsanız, bu pozitif olması önemlidir. Ama nasıl yaparsınız? Sen pozitif olmalıdır "ile dolaşıyor bütün gün harcamak değil, ben pozitif olmalıdır. Iş arkadaşlarınızla iyi olabilir yönünde endişe biraz yanıt verebilir.

Bu şirketler negatif güçlü bir odak var dikkat çekicidir. Iyi giderse ne, görmezden geldi. Toplantılar sorunlara odaklanmak için, e-postalar ile ilgili yanlış anlamalar vardır, bir telefon, bir memnun müşteri demektir ve konuşmak çok çatışma hakkında. Böylece sürekli olarak iyi gidiyor ve yapabileceğiniz hiçbir şey olmadığını olmadığını anlamda güçlendiriyor. Sonunda Seligman deneyinde ikinci köpek olarak aynı şeyi insanlar: vazgeçebilirler.

Pozitif psikoloji alanında Seligman araştırma açıkça olumlu, iyimser insanların daha negatif insanlardan daha ulaşmak olduğunu göstermektedir. Pozitif insanlarla ilgili gerçekler:

• Onlar daha yüksek bir yaşam kalitesine sahip.
• Onlar daha uzun yaşıyor.
• Bunlar sağlıklıdır.
• Onlar işlerini daha iyi yaparlar.
• Depresyon daha az muzdarip.
• Arkadaş daha ve daha iyi sosyal yaşam var.

Hatta daha iyi olur:

• ABD başkanlık adayları için en olumlu 1948 ve 1984 yılları arasında dokuz on kez seçimleri kazandılar.
• İyimser spor takımları kötümser daha iyi performans.

Bu olumlu bir seçim olabilir iyi nedenler vardır. Seligman araştırma kolay olumsuzluk ve öğrenmek için karamsarlık, aynı zamanda kendinizi pozitifliği öğretmek olduğunu gösterir nasıl sadece gösterir.

Deney çalışma Seligman uygun kağıtları olmayan kişiler işe onlardan bir grup için bir sigorta şirketi ikna etti, ancak tüm pozitifliği ve iyimserlik yüksek attı. Çalışanların daha az olumlu, ancak daha iyi nitelikli iş daha iyi performans gösterdi.

Bir düşünün: iş hayatında olmasını istediğiniz kişinin ne tür? Şeyleri iyileştirmek için elinden geleni yapar? A pozitif, enerjik, mutlu ve güler yüzlü adam Veya uzun vazgeçmiş ve o şeyleri kabul etti olumsuz, karamsar dırdırcı iyi gitmiyor ve daha iyi olur hiç?

Aşağıda pozitif yapmak kendiniz için yapabileceğiniz birkaç basit şeyler ve çevrenizdeki insanlar.

Bir iltifat verin

Birkaç yıl önce Kjaer Grubu (gelişmekte olan ülkelerde araba satan bir Danimarka şirketi) Fil Sipariş tanıttı. Bu birbirine çalışanları atadığınız büyük bir doldurulmuş peluş hayvan. Size sipariş kazanılan neden hakkında bir açıklama duymak. Sen fil masanızda sette birkaç gün yapabilir. O daha yarım metre yüksekliğinde olduğu için hiç kimse, başını görür.

Diğer çalışanların fil hemen kalkıp Hey, buraya fil olduğunu "soruyorum, bakın? Ne yaptın? "Bu şekilde, harika öyküler ve en iyi ipuçları şimdiye kadar anlatılır. Bu güçlendirmek için işte mutlu olmayı öğrenmek ve mükemmel ve ucuz bir yoldur.

Övgüler, çünkü belki de iş insanları mutlu etmek için en etkili yolu:

• Iedereenkanhet.
• Çok kolay.
• İşe yarıyor.
• Hiçbir zaman ve hiçbir para alır.

Sağ iltifat:

• Alakalıdır. Her türlü takdirin itibaren çünkü gerekir. Bunun için gerçek bir sebebin olması gerekir.
• Bağlı bir zaman değildir. Bunun için bir neden yoktur zaman takdirlerini ifade.
• Kişisel. Lütfen derece kesilmiş olduğundan emin olun.

Eğer siz ekstra bonus puan almak:

• Birine bir iltifat sık konuşmaz. Bu temas yapmak için harika bir yoldur.
• Bir iltifat yöneticisi vermek. Yöneticiler nadiren çalışanlarının beğenisini almak. Sadece samimi övgü saymak, çünkü mukus oturup unutmayın.
• Eğer gerçek bir meydan okuma istiyorsanız, gerçekten ya da bir çatışma var kime izin olmayan birisi için bir iltifat verin. Sen ile buz kırabilir. Eğer güzel bir şey düşünebiliyor musunuz? Tekrar deneyin, her zaman bir şeyler bulacaksınız.

Insanlar ne için ama kim için övgü verebilir unutmayın. Bu teknik, bir seferde verilen için iyi işler ve iyi insanları takdir bir kültür oluşturmak için kullanılır. Bu işyerinde mutlu olabileceği bir yer yapar.

İş yerinde insanları mutlu kılan felsefesi düşünüyorsunuz?

Hata ayıklama ve hemen cezalandırmak

Veya

İyi şeyler ve hemen övgü

Ben son seçeneği sadece seçin. Ama bu hataları eleştirmek veya vermemelidir anlamına gelmez ama geçmelidir. Düzenli onlar da ne için övgü alan kişiler, hatta eleştiriye karşı daha iyi ve orada da daha açıktır.

Aşağıda övgü vermek için bazı mükemmel yollarıdır.

1. Kişisel. Bu çok büyük yapmayın: bir meslektaşım üzerinde sadece adım kapalı, övgü vermek ve işinize geri dönün. Geri bir iltifat almak kadar beklemeyin. Ve'' eklemek yok ... ama yine de ...'' üzerinde çalışmak gerekiyor. Bu her şeyi mahvetti.

Kjaer Grup fil gibi, bir sembol kullanın. Herkes tarafından tanınan bir sembol, bir tanıma kültürü geliştirmeye yardımcı olur. Eğer örgüt ile ilgilidir şey olur, o tercih edilir.

2. Duvarlar kullanabilir. Londra'nın yenilik şirketin ziyafet ve toplantı alanı duvarlar? Ne varsa! çalışanlarına övgü dolu. Onlar tüm iyi işler için birbirlerine aday olabilir. Iyi olanlar tüm ofis en işlek yerinde duvarları ve tavanları renkli büyük harflerle ölümsüzleştirdi edilir. Bu yüzden mümkün olduğunca çok kişi tarafından görülmektedir.

3. Panço. Bu egzersiz, biz at Work Mutlu ve atölyeler için tasarlanmış ve her zaman çalışır var. Bu yaklaşık 15 dakika sürer ve en fazla 40 kişi grupları ağırlayacak. Yalnızca bir flipchart ve gerekli işaretleri gerekir.

Herkesin flipchart bir kağıt verin. Ortasında bir delik için izin ver ve sonra bir panço gibi kağıt çekiyor. Sonra herkes bir işaret alır. Onlar, bütün panço giymek, bu talimatları verebilir: yaklaşık gidin ve arkadaşları arkasında bir şeyler yazmak. Eğer diğer ilgili takdir ve sevgi ne bir yere yazın, bir şey onlar hep yanınızdadır. Mümkün olduğunca çok insan olarak yazmayı deneyin.

Birbirlerine yazmak için onları yeterli zaman verin. On ile yirmi kişi, yaklaşık beş dakika, yaklaşık 10 büyük gruplar bir grup. Zaman panço-egzersiz en sevdiğim yanı, meydana gelen her yazı için bir geri oturup on-on beş kişilik bir zincir.

"Muhtemelen arka koşuluyla ne merak ediyorsanız: Onlar, üzerlerine yazma aşağıdaki talimat vermeye hazırız. Hala panço gibi ve otur etmeyin. Önümüzdeki birkaç dakika konuşmaya unutmayın. Yalnızca panço üzerinde ne olduğunu okuyabilirsiniz. Keyfini çıkarın. Şimdi ama her bunları yapmak ve okuma başlar. " Onların işbirliği için kendilerine teşekkür ediyoruz sonra da pançolar okuyun ve bir dakika ver.

Bu egzersiz, biz yöneticiler, işçiler, memurlar, öğretmenler, sosyal hizmet uzmanları, sekreterler, laboratuar personeli, mutfak personeli ve birçok diğerleri ile yaptık. Başarı garantilidir.

Katılımcıların bulma konusunda neyi sevdim:

• Bir iltifat kolaydır.
• Eğer yanıt vermediğinden alınan bir iltifat da kolaydır. Sadece bunu istiyorum zorunda.
• Başkalarını takdir öğrenmek.
• Eğer bir destek gerekiyorsa panço tutulur ve tekrar okunabilir.

Deneyin!

Bir mutluluk-at-iş günlüğü tutun

, Eve gitmeden hemen önce, sizin iş gününün sonuna kadar İşyerinde o gün mutlu yapmış olduğunuz beş şey yazın. Onu kapatmak ya da sadece bir parça kağıt kullanmadan önce bilgisayarınızda yapın. Çok büyük ya da küçük şeyleri fark etmez. Daha iyi gününüzü yaptıysanız, bunu yazmak. Bir süre karşılandı? Güzel bir arkadaşı ile konuştum? Kafeteryasında Gehaktbaldag? Her şey!

Eğer düşünüyorum beş şey listelemek için yoksa, biliyorsun ne yazacağımı. Eğer gerçekten o zaman gerçekten kötü bir gün geçirdi olabilir ya da gün içinde stopaj eğlenceli şeylere alışmak gerek, sanmıyorum edebilir.

Eğer iş onda olduğunu varsayalım büyük deneyimleri vardı ve bir kötü var. Sadece o kadar da kötü eve, bu da bellek kötü bir gün. Ve öyle hissediyorum. Çoğu insan pozitif daha olumsuz anıları hatırlamaya meyilli, bu yüzden iyi deneyimler için ekstra önem vermeyi akıllıca olacaktır. Bir mutluluk-at-iş günlüğü Bunun için basit ve etkili bir yaklaşım sağlar.

Www.positivesharing.com/happyhouris9to5: bir mutluluk-günlük bir örnek bu kitabın web sitesinde bulunabilir.

Pozitif toplantıları

Bazen psikolojik deneyler, bir çift taban. Aşağıdaki örnek bu kurala bir istisna değildir. Bu toplantılar hakkında. Çalışma tasarımı basit: farklı insan grupları görüşleri çok farklı olduğu bir konu üzerinde anlaşmaya vardı.

Katılımcıların bir katılımcı araştırmacılar tarafından işe alındı ​​farkında olduğunu ve bu durumda, ikili dip. Yani bir aktördü. Bu adam tartışmalara konuşmak için ilk oldu. Diğer yarısı ilk kritik bir şey söyledi ederken deneylerinden biri yarısında olumlu bir not başladı. Sonra sadece tartışmada diğerleri ile yaptım.

Deney tartışma yapıcı olduğunu gösterdi, insanların toplantı olumlu olduğu ilk katkı olarak, uzlaşma yönelimli daha iyi ve daha dinledi. Kritik bir ilk yorum katılımcılar daha çekişmelerin olduğu ve uzlaşma daha uzakta olduğunu, düşman ruh oldu.

Araştırmacıların Sonuç yolu bir toplantı tartışmanın tonu ve fikir birliği olup olmadığı büyük bir etkisi başlar oldu.

Oh, toplantılar ... orada iş başında komik, en yaratıcı ve teşvik edici şeyler. Eh? Katılmıyorum? Bu kesinlikle öyle olurdu. Ve olmalıdır. İşte takım veya bölüm için doğru yönde atılmış bir ilk adım için bir ipucu.

Birçok grup, proje ve bakanlıkların 'güncel' bir yuvarlak ile toplantılar başlar. Çoğu zaman bu şikayet ve sorunların bir ayin yol açar. Yukarıdaki deney gösterildiği gibi, bu konferans olumsuz bir etkisinin kalanı olacaktır.

Bu nedenle, herkes Aşağıdaki sorulardan birine yanıt veren bir daire ile bir toplantı başlar:

• Ben son toplantıdan sonra, ben gurur duyuyorum ki ne yaptın?
• Son toplantısından sonra yardımcı Birini çağırın.
• Ben önümüzdeki hafta / ileri çoğu ayda neyim?
• Geçen hafta duyduğum en komik şey nedir?

Her toplantı için farklı bir soru seçin ve ben bir kaç biri yapmak. Sadece olumlu bir şey odaklanırsanız. Daire için çok fazla zaman çekmeyin, her katılımcının pozitif bir şeyler paylaşmak için yarım dakikalık bir süre için yeterlidir. Bunun yerine yuvarlak bireysel ve kolektif homurdanan olumlu bir şey ile başlattığınızda toplantının atmosferi muhtemelen tamamen değişecektir.

Eğlenmek

Southwest Airlines gelen bir üst düzey yöneticisi empati rolleri iyileştirmek için bilet sayacı ve yer personeli ile birlikte bir gün koştu. O uzun turuncu yön levhaları olan pilotların kapısına bir uçak üzerinde çalışırken, onun bileklerini çalıştırmak olduğunu duymak için zemin ekibinin tecrübeli personeli biriydi.

O yaptı. Hemen uçak 180 derecelik bir dönüş yaptı! O pilot karışıklığı getirdiğini düşündüm çünkü o çığlık atmaya başladı. Tabii ki, pilot ile yer ekibi bunun dışında bir şaka kabul etti. Ve o ilgilendi.

Eğlenceli çok önemli. Ve her işi eğlenceli olabilir. Hatta en ciddi durumlarda, mizah katlanılabilir çalışabilirsiniz. Iş yerinde eğlence için oda olun. Eğer amateuritsch ve anlamsız olduğunu yelken fikri olsun. Bir kerede bir enerji varsa, diğerleri ya da zevk verir. Bunu bozmak istemem. Aynı derecede önemli olan bunu zorlamamak gerektiğidir. Bu kap veya edebiliyoruz.

Ve yapamayacağı ne dert etmeyin. Eğlenceli kendiliğinden gelir ve bunu açık çünkü. Sadece bazı çalışın ve üzerinde yakalarsa bakın.

Mutluluk Eylem # 2: Öğrenme

Michael, otuzlu yaşlarında bir programcı, benim için bir sunum sonra geldi ve şu hikayeyi anlattı. '' Ben büyük bir bankada bir programcı değilim. Ben 40 saat hafta yaptığı (tamam o zaman, 50) ve iyi ödenmiştir. Güzel bir organizasyon ile güzel bir iş oldu. Patronum, arkadaşlarıma güzel ve çalışma iyiydi.

Zamanla bir şey özledim başladı. Iş iyi ve sunulan güvenlik yapıyordu, ama ben kendimi bazı yönlerini kullanılan hissettim. Ben gerçekten gurur duyacakları yerde çalışmak istedim. Ben bir fark yaratmak istiyordu. Ama benim iş hakkında özellikle hevesli değildi. Ben artırabilirsiniz ne bakmak için kendim gittim. Ben üç şey ile geldi:

1. Farklı projeler yerine muhafaza sadece bankadaki iç programlar için daha yaratıcı ve daha fazlası.
2. Iş yerinde daha eğlenceli. Bölümümüzde atmosferi sıkıcı sınırındaki, çok ciddi ve profesyonel oldu.
3. Yeni mesleki beceriler.

Ben patronum danıştığı ve bana çok destek verdi. Biz kurs ve sertifikalar için bir plan yaptık ve ben gidebiliriz işe almak, yeni görevler bulundu. Biz takım birkaç gibi düşünen insanlara istihdam ve daha iyi bir atmosfer üzerinde birlikte çalıştı.

Benim için sürpriz, benim biraz daha iyi iş, ama daha bir sürü eğlenceli. Benim yeni beceriler, yeni projeler ve iş olumlu bir atmosfer, gerçekten fantastik "oldukça iyi" benim duygu ile.

Ben iş yerinde daha iyi performans. Benim becerileri gelişmiş, ama şimdi benim iş hakkında çok daha fazla hevesli duyuyorum başlıca nedeni. Var Kısmen En memnun ya da benim iş ile mutlu arasındaki fark sadece devasa.

Belki hala işi seviyorum. Ama rutin eğer her şeyi er ya da geç eğlenceli bir bahane olabilir. İnsanlar makineleri öğrenme, onlar her zaman her yerde öğrenirler. Ve onlar daha iyi ve daha akıllı olduğu duygusu zevk.

Sen büyümeye veya daraltmak ve aradaki yoktur. Küçülen iyi hissetmez. Bu olur çünkü Büyüyen, gerçekten iyi hissettiriyor:

• İşyerinde her zamankinden daha iyi olduğunu biliyorsun.
• Sadece meraklıdır ve öğrenebilirsiniz.
• Eğer başarı için gerekli becerileri öğrenmiş olabilir farkındayız.
• ufkunuzu genişletilir.

Michael yeni profesyonel beceriler öğrenme, inisiyatifi ele aldı ve çalışmalarını daha fazla keyif aldım. Ama aynı zamanda iş yerinde mutlu kendisinin ve arkadaşlarının yapabilir keşfetti. Bu bilgi ile onun yöneticisi ile kendi bölümünde bir eğlence, destekleyici bir atmosfer yarattı. Eğer iş yerinde öğrenmek yoksa, o çok daha az eğlenceli hale geliyor.

Ben Kanada hükümeti için çalıştı, ben eğitim salım formu için bütçe önerisini yaptı. Sadece onlardan öğrenmek eğer, bu gibi hissediyorsan ahşap üzerine Yılda 700 (!) $ Verin.

Yanıt oldu: "Kraliçe hiçbir örgü dersleri öder''.

Oradan yakında oldu!

Positivesharing.com yanıt

Kraliçe hiçbir örgü dersleri öder. Hilarious! Onlar iyi yapmış olsaydı, o bir değerli çalışanı kaybetmek olmayabilir.

Peter Senge, öğrenen organizasyon kavramı tasarlandı. Bu onun tanımı:

Insanlar sürekli gerçekten almak istediğiniz hedefler için çabalarını artırmak bir örgüt. Bir besleme zemin bulmak için Yeni ve girişimci planları. Uzay yeni emelleri verilir. İnsanlar sürekli tek bir birim olarak organizasyon için çalışıyor.

Kendi işyerinde çok farklı yolları öğrenebilirsiniz. Siz profesyonel bir şekilde öğrenebilir ve işinizi daha iyi olmak, kendinize ya da sizin ve iş yeri çevresindeki insanlarla ilgili bir şeyler öğrenebiliriz.

Aslında her iş alanı veya bir şey öğrenmek, böylece daha kolay ve daha eğlenceli olabilir. Bir toplantıdan bir şeyler öğrenebilir. Orada bir proje üzerinde çalışmak ve bir şeyler öğrenebilir. Sen tek başına çalışan bir şeyler öğrenebiliriz. Kendi meslektaşları ile konuşmak ve her şeyi öğrenebilirsiniz. Aşağıda iş yerinde öğrenme devam etmek için bazı mükemmel yollarıdır.

, Bir şey bir şey bir ders al!

Böyle Toy Story ve Finding Nemo gibi filmler için bilinen ve sevilen film şirketi Pixar, Pixar Üniversitesi kuruldu. Çalışan film, aynı zamanda çanak çömlek yapımında, doğaçlama tiyatro, heykel, resim ve daha bir çok kurs dersleri izleyin.

Ve neden daha iyi çömlek Pixar çalışanı seviyorsunuz? Randy S. Nelson, Pixar Üniversitesi dekanı, şöyle ışık:

Biz bir fikir odaklı bir organizasyon bir insan-odaklı bir organizasyon için bir hamle yapmıştır. Biz insanların değil, fikirler geliştirmek. Biz de insanların değil, fikirler yatırım. Biz, 'hayat boyu' öğrenciler tarafından desteklenen bir öğrenme kültürü geliştirmeye çalışın. Yetenekli insanlar için ilginç olması hiç sorun değil. Bu ilgi olduğu bir hediyedir. Biz ilgilenen insanlar tarafından desteklenen bir kuruluş istiyoruz.

Ben ders, yaratıcı yazma ve doğaçlama tiyatro, boyama ve yapılan şarkı keyfini çıkarın. Bu yaptığım işin türü ile doğrudan ilgili değildi, ama onlar beni büyüme ve gelişmelerine yardımcı olur. Bu, tamamen alakasız görünen bir şey asla bilemezsiniz, ama yaratıcı bir atılım başlatabilir. Kesinlikle bunu hemen sanayi ile ilgili değil çünkü.

Pixar mutlu insanlar daha iyi filmler yapmak ve bu öğrenmenin mutluluğu temel bir parçası olduğunu fark eder. Onlar, öğrenmek, büyümek ve gelişmek olarak öğrendikleri önemli değil. Ve bu gibi.

Bir meslektaşı hakkında bilgi almak için her gün yeni bir şey

Eğer gerçekten iş arkadaşlarınızla ne biliyoruz? Eğer çocuğu var ve ne kadar kim biliyor musunuz? Onların hobileri nelerdir? Onların son tatil neredeydi? Ne onları mutlu ve işyerinde mutsuz yapar?

Gerçekten ilgileniyorsanız olun ve her gün yeni bir gerçektir emer. Eğer çevrenizdeki insanlar hakkında bilmeniz daha kolay daha iyi iletişim, daha fazla anlayış ve daha az çatışma ile olumlu bir çalışma ortamı olur.

Eğitim toplantıları

Psikoloji profesörü Alexandra Luong ve Steven G. Rogelberg birey üzerinde olumsuz etkileri olabilir, bir günlük toplantıda çok sayıda toplantı ve çok fazla zaman harcamak "olduğu teorisi vardı. Onlar beş gün için bir günlük gönüllü bir dizi bıraktı. Her gün sonra onlar toplantılar hakkında bir anket doldurmaları gerekiyordu. Bu deneme yaptı.

Sonuç açıktı. Ve sık sık karşılamak bizler için üzücü: Eğer olumsuz etkilerinin azaltılmasında, daha sık ve daha uzun karşılamak durumunda. Daha sinirli, yorgun ve çalışma sayesinde daha fazla baskı hissediyorum.

Başka bir çalışmada İngiltere, tüm çalışanların yüzde seksenini iş yerinde bütün toplantıların yarısı gereksiz ve verimsiz bulduğu olduğunu gösterdi.

Toplantılar bizim haftanın büyük bir kısmını emer. Ancak birkaç kişi daha toplantıları için harekete girer. Biz daireleri ve proje ekiplerinin etkin bir toplantı kurşun eğitilmelidir varsayalım. Yukarıdaki çalışmaların gösterdiği gibi, bu uygulamada sadece doğru değil.

Şimdi bu konuda ne yapabilirim? Hakkında konuşmak için zaman olarak her toplantı sonunda atın:

1. Ne iyi gitti?
2. Ne iyi ne olabilir?
3. Toplantının amacı karşılanmaktadır?
4. Gelecek sefer farklı ne yapmalıyım?

Eğer ne yaptığınızı öğrenmek için zaman ayırın yoksa, nasıl hiç düzeltmeye?

Yukarıdaki soruları yanıtlamak belki beş dakika sürer, ama bir dahaki on dakika getirmek. Bu yapıcı yaklaşım, tüm enerjisini emen bu kemikte bir blok yerine, eğlenceli karşılayabilir.

Öğretim

Ben sadece yeni iş başladığımda, IT sistemleri ile çok zorluk vardı. Bir gün ben bir şey yapmak vardı nasıl bir meslektaşım sordu. O hemen kenara kendi iş itti ve bana sistemi açıklamak için tüm öğleden çıkardı.

Ben daha iyi işimi yapabilirim, çünkü bu, bana elbette çok mutlu bir his verdi. Ama ben yeni bir iş de insanların bildiği ve yardım esas olarak, çünkü birbirleriyle diğerleri ile bilgi paylaşımı gibi de severler.

Öğrenmenin en iyi yollarından biri öğretiyor. Eğer iş yerinde başkaları mutlu ki, yukarıdaki hikaye bakın. Başkalarının ne öğretebilir? Ne ipuçlarını size aktarabilirim?

Elbette değişim

De medewerkers van Southwest Airlines ruilen geregeld met elkaar van baan. Natuurlijk mag de bagagemedewerker dan niet ineens een vliegtuig besturen. Maar misschien loopt hij wel een dagje met een piloot mee om eens te kijken hoe zijn baan eruit ziet. Een piloot kan meedraaien aan de balie, directieleden werken als grondpersoneel en een stewardess is even directeur.

Een bagagemedewerker gaf aan dat hij altijd jaloers was geweest op de piloten. Als hij zelf in de verzengende hitte op het asfalt aan het zwoegen was met de bagage, zag hij de piloot in zijn koele cockpit lekker een ijsje eten. Hij dacht: 'Wat een mazzelpik!' Maar nadat hij een keertje meegedraaid had, kwam hij tot een nieuwe conclusie. De piloot was waarschijnlijk al sinds half vijf in de ochtend op en had sindsdien ongeveer non-stop gevlogen. Hij zat een ijsje te eten, omdat hij geen tijd had voor een echte lunch. Het vliegtuig moest binnen een paar minuten weer opstijgen.

Het werkt ook de andere kant op: als een toestel te laat is, stappen piloten van Southwest Airlines vaak uit hun cockpit om het grondpersoneel te helpen of koffers te lossen. Een organisatie ontwikkelt deze houding van wederzijds respect en hulpvaardigheid als medewerkers een beetje inzicht hebben in elkaars wereld.

De grootste kans op conflicten tussen medewerkers ontstaat als ze elkaar niet begrijpen. Als je een poosje in de schoenen van de ander hebt gestaan, kun je op een fantastische manier nieuwe mensen ontmoeten. Je maakt contact en komt erachter wat ze doen. Daarna kun je je eigen werk efficiënter uitvoeren.

Dingen uitproberen

Een leraar keramiek kondigde op de eerste dag van de cursus aan, dat er twee groepen zouden worden gevormd. Iedereen aan de linkerkant van de zaal zou alleen worden beoordeeld op de kwantiteit van hun producten en iedereen aan de rechterkant alleen op de kwaliteit.

De procedure was eenvoudig. Op de laatste dag van de cursus zou hij zijn badkamerweegschaal meenemen en het werk van de kwantiteitsgroep wegen. Voor vijfentwintig kilo gaf hij een 10, voor twintig een 9, enzovoort. De groep die beoordeeld werd op kwaliteit hoefde maar een pot te produceren voor een 10. Deze moest echter wel perfect zijn.

Toen de tijd van cijfers uitdelen was aangebroken, bleek er iets eigenaardigs aan de hand. De hoogste kwaliteit was geleverd door de groep die beoordeeld zou worden op kwantiteit. Terwijl de kwantiteitsgroep hard had gewerkt aan enorme stapels (en daarbij ook kon leren van de fouten), had de kwaliteitsgroep zitten theoretiseren over perfectie. Zodoende hadden zij aan het eind van het verhaal wel een stel grandioze theorieën geproduceerd, maar vooral een stapel uitgedroogde klei.

- Uit het boek Art&Fear van David Bayles en Ted Orland

Als je altijd alles op dezelfde manier doet, hoe kom je er dan ooit achter hoe het beter kan?

Maak sneller fouten

Van Randy Nelson van Pixar is ook de geweldige uitspraak:

Fouten moet je eren, want een fout is gewoon de negatieve ruimte rondom succes.

Al zeg je nog zo vaak tegen je zelf dat fouten maken geen optie is, fouten maken blijft altijd een optie. Als je hier niet voor open staat, zul je alleen maar meer fouten maken. Mensen onder druk zetten leidt alleen maar tot meer vergissingen, omdat ze dan:

• Minder effectief worden.
• Geen zin meer hebben om slecht nieuws te vertellen.
• Hun ogen zullen sluiten voor alle probleemsignalen.

Dit gaat zeker op als mensen gestraft worden voor hun vergissingen. De über-goeroe voor managers, Peter Drucker, provoceerde door voor te stellen om medewerkers die nooit fouten maken collectief te ontslaan. Volgens hem was het onmogelijk dat ze ooit iets interessants hadden gedaan. Toegeven dat fouten gemaakt worden en daar constructief mee omgaan, leidt tot minder fouten.

Fouten leiden vaak tot nieuwe, spannende kansen die anders niet waren opgedoken. Je ogen sluiten voor fouten betekent: je ogen sluiten voor kansen. Bij Menlo Innovations (een IT-bedrijf in Ann Arbor, Michigan) hangt een enorm bord op kantoor met: Maak sneller fouten! Ze beseffen dat fouten worden gemaakt als je iets interessants of innovatiefs doet. Het belangrijkste is om in een vroeg stadium fouten te maken en ervan te leren.

Geluksactie nr. 3: Open staan

Kun je in jouw organisatie open en eerlijk zijn? Kun je echt zeggen wat je denkt? Mag je je echte gevoelens tonen? Kun je jezelf zijn, of moet je je verschuilen achter ' professioneel gedrag' om geaccepteerd te worden?

Je wordt veel sneller gelukkig op je werk als je jezelf kunt zijn en open kunt staan. Anderzijds worden we ongelukkig op het werk als we onze echte gedachten en gevoelens altijd moeten verbergen.

Openheid werkt ook de andere kant op: van organisatie naar werknemer. Hoe gaat jouw organisatie meestal om met informatie?

1. Bijna alles is geheim. Ze vertellen alleen wat nodig is.
2. Bijna alles is openbaar. Een paar dingen zijn geheim, omdat dat niet anders kan.

De meeste organisaties neigen naar geheimen hebben, wat het geluksgevoel op de werkvloer nadelig beïnvloedt. Door belangrijke informatie te delen, voelen mensen waardering en vertrouwen. Als medewerkers weten wat er echt gebeurt, worden ze efficiënter en kunnen ze beter beslissingen nemen.

Openheid brengt ook eerlijkheid en oprechtheid met zich mee. Een oneerlijke, onoprechte organisatie is niet open. En als je in je werk niet open, eerlijk en oprecht kunt zijn, word je er beslist ongelukkig door.

Zeggen wat je denkt

”Moet dat nou echt zo?”

Anna vroeg zich steeds af waarom haar nieuwe baas mensen zo lomp en bot behandelde. Had ze dan niet door dat haar mensen er negatief, cynisch en gedemotiveerd van werden?

Als nieuwste personeelslid zat ze in een hachelijke positie. Ze had vlug door wat er niet goed ging, maar kon daar nog niet zoveel aan veranderen. Toen ze haar manager weer iemand had zien vernederen, besloot ze er toch iets aan te doen. Met enige terughoudendheid maakte ze een afspraak. Ze vertelde voorzichtig hoe haar gedrag iedereen op de afdeling beïnvloedde en hoe zij dacht dat het ook zou kunnen.

Tot haar verbazing luisterde haar manager en ze begon langzaam te veranderen. Met hulp van Anna gaf ze complimenten, vroeg om advies en stelde vriendelijk een vraag in plaats van bevelen uit te delen. Ze zag ook in dat dit soort gedrag makkelijker, aangenamer en een stuk efficiënter was dan haar oude autocratische stijl.

Het lijkt misschien moeilijk, maar toch is eerlijk zeggen wat je denkt de enige betrouwbare manier om openheid te creëren. Je hoeft niet grof of onbeleefd te worden, maar je moet uiten wat er werkelijk in je omgaat. Vooral als dat iets is wat je lastig vindt om te zeggen. Als je je niet kunt uitspreken, loop je grote kans om ongelukkig te worden op je werk.

Laat zien wat je voelt

De afdeling IT-ondersteuning van het medische bedrijf Leo Pharma (vlakbij Kopenhagen in Denemarken) is cruciaal voor het hele bedrijf. Als de IT'ers de telefoon niet opnemen, kunnen de 4000 Leo-medewerkers nergens naartoe met hun IT-vragen en –problemen. De continue bemanning van de telefoon wordt gewaarborgd door een groot whiteboard met een vakje voor elke medewerker, waarin staat of hij aan het werk is en dus ook de telefoon kan opnemen.

De IT-afdeling realiseert zich dat mensen een goede of slechte dag kunnen hebben en daar hebben ze vrede mee. Ze hanteren een eenvoudig beleid: als een medewerker 's morgens binnenkomt, zet hij een rood of groen magneetje achter zijn naam. Groen betekent: ik heb een goede dag, rood betekent: ik heb een slechte dag.

Als iemand 's ochtends binnenkomt zonder gedag te zeggen, een rood magneetje opplakt en achter zijn bureau gaat zitten werken, hoef jij je niet af te vragen of je misschien iets verkeerds hebt gezegd.

Dit uitstekende beleid heeft twee voordelen:

1. Het laat zien wie een goede of slechte dag heeft. Mensen met een rood magneetje wordt wat extra ruimte gegund. Plakt iemand een week lang een rood magneetje, dan is het wel duidelijk dat hij wat aandacht kan gebruiken.
2. Er is toestemming om een slechte dag te hebben. We hebben ook allemaal wel eens onze dag niet. Maar als je dat ontkent en geforceerd blij gaat lopen doen, duurt je slechte humeur alleen maar langer.

Bij Leo gebeurt het vaak dat iemand 's morgens een rood magneetje pakt en het later op de dag vervangt door een groene. Als je recht hebt op een slechte dag, herstel je sneller en slaat jouw stemming waarschijnlijk niet over op je collega's.

Het is interessant om te letten op de mate waarin het ongewenst is om het hele spectrum van menselijke emoties te laten zien op de werkvloer. Wijdverbreid is de overtuiging dat we professioneel moeten zijn op ons werk. Daarom moeten we ons werk rationeel en zonder emoties benaderen. We moeten een zakelijke houding hebben die overeenkomt met die van dokter Spock (de uit Vulcan afkomstige officier op de wetenschappelijke afdeling van het ruimteschip in Star Trek). Een beroemde uitspraak van hem is: 'Emotions are alien to me. I'ma scientist'.

Professor Teresa M. Amibile heeft onderzoek gedaan naar de invloed van de werkomgeving op de motivatie, creativiteit en prestaties van individuen en teams. Op de website van de Harvard Business School geeft ze in een interview drie hoofdpunten aan.

1. Het innerlijk leven van mensen op hun werk is ongelofelijk rijk en intens. Emoties, motivaties en percepties over hun werkomgeving bepalen hoe ze hun werk dagelijks ervaren.
2. Deze gevoelens hebben continu invloed op de prestaties.
3. Deze gevoelens worden sterk beïnvloed door bepaalde dagelijkse gebeurtenissen.

Kortom: we ervaren sterke emoties op het werk die beïnvloed worden door wat daar gebeurt en zelf weer invloed hebben op onze prestaties. Logisch, want we zijn altijd menselijk -of we nu aan het werk zijn of niet- en daarom hebben we nu eenmaal emoties.

''Ik ken geen emoties, want ik werk voor Acme Inc.' Zo zit niemand in elkaar.

Het is belangrijk dat we onze positieve emoties tonen, omdat het een van de beste manieren is om geluk over te brengen op anderen (zie hoofdstuk 2). Als je echt gelukkig bent en je laat het niet zien, dan dooft het gevoel in jou en anderen snel uit.

Negatieve emoties tonen is ook belangrijk. Als iets op je werk je boos, teleurgesteld of verdrietig maakt en je mag er niets over zeggen, kunnen er drie dingen gebeuren.

1. De emotie wordt sterker. Er komt geen oplossing en je mag je niet uiten. Het gevoel zal versterkt worden.
2. Je kropt de emotie op. Je laat je boosheid niet merken tijdens de vergadering, maar later val je uit tegen een collega of de serveerster van Starbucks die de sojamelk in je koffie vergeet of tegen je gezin.
3. Het ketchupeffect. Opgespaarde gevoelens komen er ineens uit en je ontploft over een kleinigheidje.

Het komt erop neer dat het beter is negatieve emoties te uiten zodra ze zich voordoen. Ik wil hier niet mee zeggen, dat we allemaal hyperemotioneel moeten worden. Je kunt heel constructief omgaan met negatieve emoties op het werk. Als je ergens ontevreden over bent, klaag dan constructief.

Constructief klagen

Klagen kan een prima middel zijn om verandering te initiëren. Positief zijn is goed, maar als je klagen wilt verbannen van de werkvloer (wat sommige organisaties serieus proberen), wordt het alleen maar giftiger en sterker.

Acceptatie van de grote rol die klagen speelt, is belangrijk. Maar cruciaal is het verschil tussen wel of niet constructief klagen. Niet constructief: klagen tegen iedereen die het horen wil.

Wel constructief: klagen tegen iemand die er iets aan doen kan.

Als je baas het probleem is, kan klagen tegen je collega's heel gezellig zijn, maar je verandert er niets mee. Klaag tegen je baas of tegen zijn baas. Niet constructief: klagen als je op je slechtst bent.

Wel constructief: klagen op het juiste moment.

Kies een moment waarop er tijd is en je de intentie en energie hebt om constructief met het onderwerp om te gaan. Vijf minuten voor een belangrijke vergadering is waarschijnlijk niet het goede moment.

Niet constructief: wijzen naar anderen.

Wel constructief: eerst naar jezelf kijken.

Kijk, voordat je klaagt, of je de enige bent met een probleem. Probeer situaties te herkennen waarin alles op zich in orde is en jij eigenlijk zelf irrationeel geïrriteerd bent. In hoeverre draag je bij aan een oplossing? Voor je over anderen gaat klagen, moet je eerst je eigen rol in het geheel helder voor ogen hebben.

Niet constructief: klagen over je grootste ergernis.

Wel constructief: klagen over het echte probleem.

Is het probleem het werkelijke probleem? Of ligt het op een dieper niveau? Klaag over het probleem, niet alleen over de symptomen.

Niet constructief: de schuldige zoeken.

Wel constructief: kijken hoe je weer verder kunt.

Een gesprek beginnen met de intentie om de ander zijn fouten te laten toegeven, is zelden productief. Maakt het nou echt uit wie er fout zat? Houd op met schuldzoekertje spelen en richt je op vooruit komen en lange-termijnoplossingen.

Niet constructief: alleen maar klagen.

Wel constructief: klagen, maar blijven waarderen wat goed gaat.

Het komt erop neer, dat constructief klagen tot verandering leidt en dat niet-constructief klagen alle energie, optimisme en vertrouwen op verbetering wegzuigt.

Het aantrekkelijke van niet-constructief klagen zit in het vertrouwde gevoel van de vervelende situatie. Je kan ermee omgaan, ook al weet je dat het er op deze manier niet beter op wordt. Je versterkt de status quo en beschermt jezelf tegen verandering, die misschien nieuwe problemen zou opleveren die je nog niet aankunt. Op een bepaalde manier ervaren mensen dit als veilig en vertrouwd. Niet-constructief klagen is een doodlopende straat, waarin zelfs de grootste optimist het risico loopt continu ontevreden, ineffectief en kleinzielig te worden.

Openbare to-do-lijst

Motek (gevestigd in Californië, ontwikkelaar van managementsoftware voor magazijnen) heeft op een zeer interessante manier openheid weten te implementeren. Ze hebben een interne, organisatiebrede lijst met de to-do van alle lopende projecten. Deze is inzichtelijk voor alle medewerkers. Met deze openlijk gedeelde lijst hebben de Motek-medewerkers toegang tot informatie die nodig is om betere beslissingen te maken. Dit systeem maakt ze gelukkiger en gemotiveerder.

De klanten en leveranciers van Motek hebben ook toegang tot de lijst en ze bieden vaak hun hulp aan bij een onderwerp. Iedere medewerker van Motek kan zelf iets uitkiezen en er een deadline aan koppelen. Als de taak binnen de deadline wordt uitgevoerd, krijgt de medewerker honderd dollar extra vakantiegeld. Lukt het niet om de deadline te halen, maar communiceert de medewerker dit wel en vraagt hij ook om hulp, dan krijgt hij het geld alsnog.

Dit is een uitstekende manier om het gewenste gedrag te stimuleren. Het is geen probleem dat je je deadline overschrijdt, als je je verantwoordelijkheid maar neemt en om hulp vraagt.

Open boeken

Mijn zakelijk idool is Ricardo Semler. Ik heb al zijn boeken gelezen en volg alles wat hij doet. Ik ben een fan. Met totale overgave, waarschijnlijk zoals een meisje van 14 fan is van Justin Timberlake. Als hij ooit naar Kopenhagen komt voor een presentatie, zit ik op de eerste rij te gillen!

Ahum. Ik begin even opnieuw.

Ik ben een groot bewonderaar van Ricardo Semler. Zijn visie op leiderschap is de drijvende kracht achter een totaal nieuw soort organisatie. Die is zo innovatief en succesvol dat het bedrijfsleven gedwongen werd heel scherp op te letten.

Toen Ricardo Semler het kleine bedrijf Semco( Sao Paulo, Brazilië, (100 medewerkers) overnam, was hij absoluut een directeur van de oude stempel. Hij maakte lange dagen, gooide mensen eruit om de kleinste dingen en zijn focus lag louter op winst.

Op een dag stortte hij in doordat hij overwerkt was. De doktoren zeiden dat hij recht op een hartaanval af koerste – een hele prestatie voor iemand van 21. Dit werd een keerpunt en sindsdien heeft Ricardo er hard voor geknokt om van Semco de best mogelijke werkplek te maken. Het bedrijf heeft nu drieduizend mensen in verschillende soorten dienstverlening aan het werk, van internetontwikkeling tot facilitair management. En ze zijn gelukkiger dan ooit.

Een streven van Semco is openheid. Ze willen dat hun medewerkers zoveel mogelijk weten over hun organisatie, dus publiceren ze al hun financiële overzichten, compleet met toelichtingen. Zo weten medewerkers precies hoe de organisatie ervoor staat. Verder zijn de bestuursvergaderingen openbaar geworden, zodat iedereen die dat wil kan aanschuiven en zien hoe de grootste beslissingen genomen worden.

Het resultaat? Beslissingen werden beter en verantwoorder. Medewerkers weten wat de invloed ervan is op het welvaren van de organisatie en voelen zich gewaardeerd door de kennis die aan hen toevertrouwd wordt.

Geluksactie nr.4: Deelnemen

“Sinds vorig jaar zoekt mijn organisatie naar een nieuw gebouw voor het hoofdkantoor. Het oude werd echt te krap, want we zaten er met bijna 200 mensen terwijl het maar voor 120 bedoeld is.” Annette, een 38-jarige secretaresse bij een Deens scheepvaartbedrijf, kijkt nog steeds benauwd als ze aan het overvolle kantoor terugdenkt. Maar dan verschijnt er een glimlach. ''En dit was het mooie: het management besliste niet zelf, maar ze nodigden alle medewerkers die het leuk vonden uit om mee te zoeken naar een nieuw gebouw.''

''Met zijn tienen richtten we een werkgroep op en we verzorgden het hele proces. We spraken eerst met collega's over hun droomkantoor, overwogen de verschillende mogelijkheden en kwamen uiteindelijk met aanbevelingen voor het management. Ons voorstel werd aangenomen en meteen ondertekend.”

''Omdat er zo veel geïnteresseerde mensen betrokken waren geweest bij de beslissing, hadden we een goede indruk van de wensen voor een nieuw kantoor. Zo waren we in staat het juiste gebouw te kiezen. Bovendien was bijna iedereen het eens met onze keus. Misschien vond niet iedereen het de beste optie, maar ze hadden allemaal hun zegje kunnen doen en iedereen die het belangrijk vond, voelde zich gehoord in de beslissing.''

Psychologische onderzoeken tonen keer op keer aan dat controle over de eigen omgeving een fundamentele basis voor geluk is. Als we betrokken worden in beslissingen die ons aangaan, als we actief kunnen deelnemen in het creëren van onze toekomst, als we ons actief voelen in plaats van passief, dan zijn we veel gelukkiger. Vergelijk dit maar eens met een omgeving waarin belangrijke beslissingen worden genomen die onmiddellijk van invloed op je zijn, maar waar je niets aan hebt kunnen bijdragen.

Ik ben de eerste om toe te geven dat dit problemen geeft. Je kunt er wel voor kiezen om positief te zijn, te leren en open te staan, maar deelnemen wordt erg lastig als je hiertoe niet uitgenodigd en gestimuleerd wordt op je werk. Maar dit mag geen excuus zijn. Als je alleen maar deelneemt als dat je nadrukkelijk wordt gevraagd, loop je veel kansen mis. Als er iets gebeurt waar je absoluut aan mee wilt doen, vraag het dan!

Natuurlijk kunnen we niet allemaal overal aan meedoen en we kunnen ook niet allemaal aan iedere beslissing meedenken. Dan zou niemand meer tijd hebben om te werken. Dus wie moet waaraan deelnemen, en op welk gebied? Het criterium is passie.

Volg je passie

Als je gepassioneerd bent, heb je helder zicht op je bestemming en word je niet afgeleid door obstakels. Omdat je houdt van wat je doet, ondervind je geen hinder van afwijzingen en tegenslagen. Je weet dat niets je tegen kan houden!

—Coach K [1]

De beste manier om geen succes te hebben is dingen doen die je geen donder interesseren. 'Tja, eigenlijk moest ik de opzet van het nieuwe kantoor maar eens plannen. Laten we maar wat gaan brainstormen. Volgende week misschien?'

Dat gaat niet werken! Maar als je eerste reactie is: JA! Ik mag de opzet van het nieuwe kantoor plannen! Ikkanniet wachten. Laten we meteen gaan brainstormen!', dan zit er veel meer tempo in.

Waar voel je passie voor? Heb je nu al werk op dit gebied? Wat kun je doen om die twee sneller bij elkaar te brengen? Neem je veel opdrachten aan waar je geen echte passie voor voelt? Is er iets op je werk waar jouw vlam van zou gaan branden, als je het zelf zou mogen doen?

Kom op, blijf daar niet zo zitten! Volg je passie! In hoofdstuk 9 staat een geweldige oefening om te ontdekken wat je passie is.

Plan je eigen werktijden

Patagonia dış giyim ve dişli yapar. Het bedrijf is uitgegroeid van een man die parttime bergbeklimmingsuitrustingen maakte om zijn klimavonturen te bekostigen, tot een bedrijf van 200 miljoen dollar. Als je Patagonia bezoekt in Zuid-Californië, dat vlakbij zee ligt, vraag je je misschien af wat al die rijen surfplanken doen in de gangen. Oprichter Yvon Chouinard legt uit:

''Ik ben dan wel zakenman geworden, maar ik pak de dingen nog steeds op mijn eigen manier aan. Ik ben eigenwijs en schaf een heleboel bureaucratie af. Bij ons vervaagt het onderscheid tussen werk en spel. Dus we hanteren hier een beleid dat heet 'Laat Mijn Mensen Gaan Surfen'' Dit beleid houdt in dat je kunt gaan surfen als de omstandigheden daarvoor goed zijn. Op elk moment van de dag mag je er tussenuit om te gaan surfen.

Met deze opstelling verandert heel je leven. Ben je erop ingesteld dat je kunt gaan surfen zodra je er zin in hebt, dan staat je hele wereldbeeld op zijn kop. Het hele bedrijf is hierdoor veranderd.''

Is er een manier om je eigen werktijden te plannen, pak die dan met beide handen aan. Je eigen werkritme bepalen is een cruciale factor. En dat kan serieus niemand beter voor je doen dan jij zelf.

Bij sommige banen moet je op gezette tijden aanwezig zijn, maar veel functies zijn daar veel flexibeler in. Richt je werk zo in, dat je meer uit je tijd op je werk en daarbuiten kunt halen. Het hangt er allemaal van af wanneer jij je het beste voelt. Is acht uur per dag werken jouw ding? Of maak je liever vier dagen van tien uur, zoadat je de vrijdag vrij bent?

Natuurlijk is dit alleen mogelijk als de organisatie waar je voor werkt, erkent dat medewerkers volwassen zijn die heel goed hun eigen beslissingen kunnen maken. Bij Motek krijgt iedere medewerker een back-upcollega toegewezen die voor hem waarneemt als hij niet op kantoor is. Je kunt een dag of een week wegblijven wanneer je maar wilt, als je dit met je back-up rond hebt gekregen.

Semco laat alle werknemers zelf hun werktijden bepalen. Sommigen beginnen graag heel vroeg om de afschuwelijke spits van São Paulo te vermijden. Anderen zijn niet zulke vroege vogels en zijn efficiënter als ze net voor de lunch binnenkomen. Iedereen beslist voor zichzelf. Toen deze methode werd geïntroduceerd, waren sommigen zeer bezorgd. Een lopende band kan toch alleen maar functioneren als iedereen aanwezig is, dus wat zou er gebeuren als mensen naar believen vroeg of laat konden komen?

De oplossing was eenvoudig. De werknemers keken elkaar aan en zeiden: “Zullen we morgen om half zeven beginnen?'', wat werd gevolgd door “Klinkt goed, doen we!” Geen probleem.

Breng je ideeën in

Ik sprak een wat oudere fabrieksmedewerker van een voedselbedrijf dat in de Fortune 500 staat. Binnen een paar minuten had hij het over een oplossing voor de regelmatige verstopping van een stortbak door grote hoeveelheden voedselmateriaal.

Toen ik hem vroeg of hij dit zijn leidinggevende al verteld had, lachte hij een beetje en zei: 'Niemand vraagt hier ooit om zulke ideeën'. De manager, die achter me stond, voelde ik in de grond zakken. Deze medewerker had 42 jaar in de fabriek gewerkt en ging over een half jaar met pensioen. Ik vroeg me af hoeveel andere ideeën samen met hem zouden verdwijnen.

Ik weet zeker dat jij veel goede ideeën hebt. Breng je die ook in? Hoe vaak en hoe duidelijk? Toen Spencer Silver in de jaren zeventig bij 3M aanklopte met Post-it-briefjes, zag niemand er wat in. Hij moest heel vaak aanhoren: “Hoor eens Spencer, niemand zal ooit betalen voor die gekleurde kleefpapiertjes van je. Geef het op en ga iets nuttigs doen dat het bedrijf wel wat oplevert'', voordat hij de support kreeg om ze te ontwikkelen en in de markt te zetten.

Heb je een goed idee, spreek het uit. Net zo lang tot er iemand luistert. Steeds meer organisaties komen erachter dat luisteren loont.

Twee mecaniciens van American Airline baalden ervan dat ze boorbitjes ter waarde van tweehonderd dollar moesten weggooien zodra ze bot werden. Daarom flansten ze met oude machineonderdelen (een riem uit een stofzuiger en een motor van een wetenschappelijk project) Thumping Ralph ('Rammende Ralph' -red.)in elkaar. Met deze bitslijper kunnen ze veel langer met de bits doen. Volgens het bedrijf zijn de besparingen drie miljoen dollar per jaar.

Betrek anderen erbij

Als je in een besluitvormende positie zit, heb je een uitstekende gelegenheid om anderen te beïnvloeden. Je kunt het natuurlijk ook in je eentje doen en alle beslissingen zelf nemen. Maar je kunt ook van de gelegenheid gebruik maken om te kijken wie er ook warm lopen voor hetzelfde onderwerp en ze in het proces betrekken.

De voordelen zijn evident: meer gedachten en ideeën, meer energie en inspiratie en meer helpende handen en medestanders om het idee tot bloei te brengen.

Geluksactie nr.5: Betekenis vinden

Een reiziger wandelt over een stoffige weg. De zon brandt genadeloos en de hitte is bijna ondragelijk. Hij stopt even voor een slokje water. Aan de kant van de weg zitten drie mannen die aan het stenenhakken zijn. Aan de eerste man kun je goed merken dat hij liever ergens anders zat. Begrijpelijk, het is heet en het werk is zwaar en vervelend. De reiziger vraagt: 'Wat ben je aan het doen?'. Het antwoord is: 'Stenen hakken'.

De tweede man ziet er ondanks de hitte en het zware werk best gelukkig uit. 'Wat ben je aan het doen?', vraagt de reiziger. 'Ik hak stenen en verdien daar geld voor mijn gezin mee', antwoordde de man.

De derde steenhakker ziet er bijna gelukzalig uit. De stenen hebben zijn volledige aandacht. Heel precies en energiek hakt hij ze in kleinere stukken. 'Wat ben je aan het doen?', vraagt de reiziger ook aan hem. Met zichtbare trots zegt hij: 'Ik bouw een kathedraal'.

Er zijn drie niveaus van zingeving op het werk:

1. Geen zingeving. Voor jou heeft je werk geen betekenis.
2. Je werk heeft betekenis, omdat je jezelf en je gezin ermee onderhoudt.
3. Je werk heeft op zichzelf betekenis, omdat je bijdraagt aan een groter geheel of de wereld verbetert.

Ik wil hier niet mee zeggen dat iedere baan betekenis heeft of zelfs dat jouw baan betekenis heeft. Sommige banen hebben dat, andere niet. Waar het om gaat is dat sommige mensen de betekenis van hun werk zien en anderen niet.

Het is veel makkelijker om gelukkig te zijn als je baan betekenis voor je heeft en je dit in je achterhoofd houdt. Weten dat jouw werk bijdraagt aan het succes van de organisatie, van de lokale gemeenschap of zelfs aan een betere wereld, maakt je trots.

Bijna iedere baan heeft betekenis:

• Ben je schoonmaker in een ziekenhuis? Zonder efficiënte schoonmaak worden patiënten ziek en gaan ze dood.
• Ben je leraar? Jij vormt de volgende generatie van je land.
• Ontwikkel je software? Je helpt je klanten efficiënter te worden.
• Ben je secretaresse? Je zorg ervoor dat je collega's efficiënter en productiever worden.

Bij sommige banen is het lastig om de betekenis ervan te vinden. Als je bijvoorbeeld landmijnen produceert, kan het moeilijk zijn om daar de betekenis van te zien. En dan wordt gelukkig op je werk zijn een moeizame kwestie. Op de volgende manieren kun je de betekenis van je werk vinden of creëren.

Waar draag je aan bij?

Allemaal willen we een verschil maken en allemaal houden we van resultaat. We willen allemaal dat ons werk ergens iets aan bijdraagt, dat het betekenis heeft.

Om de betekenis van je werk te ontdekken, als je die niet al kent, moet je jezelf het volgende afvragen:

1. Wie maak ik gelukkig binnen deze organisatie?
2. Wie maak ik buiten deze organisatie door mijn werk gelukkig?
3. Wie wordt er gelukkig door de organisatie? Hoe draag ik daar aan bij?

George Bernard Shaw zag het goed toen hij zei:

“Wat je het echte plezier in je leven geeft: dat je beseft dat je een hoger doel dient, dat je alles gegeven hebt voordat je op de schroothoop belandt, dat je een natuurkracht bent en geen oververhitte, egoïstische klont ellende die loopt te klagen dat de wereld niet genoeg zijn best doet om hem gelukkig te maken.”

Het doel van je werk vinden, een hoger doel erkennen, is een fantastische manier om meer geluk op je werk te ervaren. Om Shaw te parafraseren: dit geeft je het echte werkplezier.

Maak resultaten zichtbaar

Resultaten halen maakt ons trots en het geeft betekenis aan ons werk. Stel je voor dat je iedere dag moet werken en nooit iets concreets ziet.

Het is belangrijk om resultaten zichtbaar te maken, zodat je kunt zien wat je bereikt hebt. Je kunt dat op verschillende wijzen doen:

• Houd een to-do-lijst bij en vink de taken af als ze klaar zijn: je ziet per dag of per week hoeveel je gedaan hebt.
• Print een lijst met alle afgeronde taken en hang die op het prikbord van de afdeling. De lijst laat zien hoe iedereen vooruitgang boekt en wat de prestaties zijn.
• Schrijf de resultaten op een whiteboard waar iedereen langs loopt.
• Publiceer statistieken op het intranet.
• Hang een bel op en laat hem rinkelen als iemand een deal sluit.

Aan alle managers die nog steeds denken dat gelukkige medewerkers niet hard werken: je zit helemaal verkeerd. De meeste mensen worden pas gelukkig als ze goed werk verrichten en goede resultaten halen.

In september 2006 vroeg ik de lezers van mijn blog waar ze op hun werk gelukkig van werden. De hoogste score was voor resultaten halen. Een aantal van de andere punten zijn:

• Ergens doorheen kijken en het eindresultaat zien.
• Positieve verandering zien.
• Een ingewikkeld probleem oplossen.
• Eenvoudige oplossingen bedenken voor problemen die onoverkomelijk leken.
• Dingen (eindelijk) voor elkaar krijgen.
• Problemen oplossen en mensen helpen.
• Merken hoe je voorstellen leiden tot positieve verandering als ze worden ingevoerd.

Een bijdrage leveren buiten de organisatie

Great Harvest is een franchisebakkerij in de VS die deze doelen nastreeft: Wees vrij en heb plezier, Bak fenomenaal brood, Ren voor je klanten, Creëer sterke, interessante bakkerijen en Geef gul aan anderen. Op hun website staat het volgende verhaal.

Toen de verwoestende tsunami in december 2004 over Zuidoost Azië raasde, besloten Dee en Bernie O'Connor (de eigenaren van Great Harvest Bread Co., uit Lansing in Michigan) dat ze iets moesten doen om te helpen. In minder dan een week hadden de O'Connors een benefietevenement georganiseerd voor de overlevenden, dankzij de medewerking van hun personeel, de gemeenschap en buurman Drew Kloven, eigenaar van het plaatselijke Lansing Great Harvest Bread Co.

Ze hadden geen idee wat ze konden verwachten. Het woord van de sponsor was verspreid en de 'heilige geest' was nog sterk aanwezig, maar het weer was onvoorspelbaar en de portemonnees van de genodigden waren geplunderd door de vakantie. Dus toen er vijftien centimer sneeuw viel op de ochtend van het evenement, maakten de O'Connors zich grote zorgen over de opkomst.

Maar om half zes 's morgens stopte een onbekende bij de kleine winkelstrook waar de bakkerij zat. Met een hartverwarmende actie, die de toon voor de rest van de dag zou zetten, maakte hij het stuk voor Great Harvest sneeuwvrij. De opening om zes uur 's ochtends kon hierdoor gewoon doorgaan. Klanten bleven de hele dag binnenstromen en aan het eind hadden de twee bakkerijen van Lansing meer dan 5.500 dollar (bijna €4000,- -red.) binnengehaald. Iedere cent uit de kassa van die dag, zowel voor brood als koekjes en koffie, ging volledig naar hulp voor de slachtoffers.

De O'Connors spraken hun grote dank uit aan hun personeel, dat de hele dag gratis had gewerkt, en aan hun klanten voor hun geweldige steun en inzet. ''We hebben veel verbroedering gezien en we voelden allemaal hoe wezenlijk het was wat we deden'', zegt Bernie. ''Zonder hen was het nooit gelukt.''

Een van de beste manieren om betekenis te vinden is bijdragen aan iets dat groter is dan jijzelf. Je kunt je werk gebruiken als springplank om de gemeenschap, een goed doel of de maatschappij te helpen en voor ontwikkelingswerk.

Weten dat je anderen hebt geholpen door jouw werk, is een enorme bron van betekenisgeving. Je krijgt direct bewijs dat door jou de wereld verbetert en dat je mensen uit de brand helpt. Het geeft een goed gevoel en is een prima manier om geluk op je werk te vinden.

Ga voor groen

The Corporation is een uitstekende documentaire over Ray Anderson, de directeur van Interface, de grootste tapijtfabrikant ter wereld. Hierin legt Anderson uit dat hij ruw wakker werd geschud over het feit dat zijn bedrijf niet gewoon door kon gaan met het verspillen van natuurlijke hulpbronnen.

Het drong tot me door dat ik Interface had geleid als een plunderaar. Ik plunder wat niet van mij is, maar wat toebehoort aan alle levende wezens op aarde.

En ik zei tegen mezelf: “Mijn god, ooit zal dit illegaal zijn, plunderen zal worden verboden. Daar kun je gewoon op wachten''.

En daarna dacht ik: “Mijn god, ooit zullen ze mensen zoals ik hiervoor in de gevangenis stoppen.''

Interface bedacht een nieuw soort milieuvriendelijk tapijt. Ontwerp en productie van dit nieuwe product waren duurder dan van de gewone lijn, maar het was meteen een bestseller en heeft de organisatie een fortuin opgeleverd.

Steeds meer organisaties pakken de zorg voor het milieu op. Hier kunnen we allemaal iets aan bijdragen. Kan het papier gerecycled worden? Kan er minder water en elektriciteit worden verbruikt? Kan er brandstof of andere bronnen worden bespaard? Kunnen er milieuvriendelijkere producten worden ingekocht? Laat jezelf horen, begin een campagne, regel ondersteuning. Word groen!

Geluksactie nr.6: Liefhebben

Thyra Frank is directrice van een bejaardentehuis in Kopenhagen. Ze is een opvallende verschijning van midden vijftig, maakt aan de lopende band grappen en heeft een luide, aanstekelijke lach. Werken in de publieke sector brengt veel beperkingen met zich mee: weinig geld, veel bureaucratie en erg weinig speelruimte. In dit licht gezien heeft ze misschien wel het best functionerende bejaardentehuis van Denemarken gecreëerd.

Haar medewerkers werken er met plezier en de cliënten (de ouderen) wonen er graag. Niet alleen vanwege de positieve sfeer en het vrolijke personeel, maar ook door de wekelijkse galadiners met heerlijk eten, wijn en live pianomuziek en het cognacje na het eten. Bij de autoriteiten oogst ze geen enkele waardering. Toch lapt ze steeds weer de regels aan haar laars.

Tijdens haar eerste kerst als directrice wist haar man haar ervan te overtuigen om cadeautjes voor het personeel te kopen, iets wat niet gebruikelijk is in de publieke sector. Het tehuis had er geen budget voor, maar Thyra liet zich niet weerhouden. Uit eigen zak kocht ze goedkope rode wijn in de supermarkt. Ze deed er een persoonlijk briefje bij waarop stond hoe fijn ze het vond om met de betreffende persoon samen te werken. Het leek een klein gebaar, maar sommige medewerkers moesten huilen door het persoonlijke, handgeschreven briefje.

Volgens de overbekende behoeftepiramide van Maslow zijn onze eerste basisbehoeftes van fysieke aard: eten, slapen, veiligheid, enzovoort. Daarna komt de behoefte ergens bij te horen en geliefd te zijn. De mens is vergroeid met groepen en gemeenschappen en maar weinigen kunnen gelukkig zijn zonder bij een bepaalde groep te horen.

Dit brengt ons bij de liefde. Vraag aan medewerkers waarvan ze gelukkig worden op hun werk en deze antwoorden scoren het hoogst:

• Leuke collega's.
• Een goede manager.
• Humor op de werkplek.

Dit zijn allemaal tekenen van goede relaties, zorgzaamheid en, jazeker, liefde. Eenvoudige signalen dat mensen elkaar mogen en goed met elkaar communiceren. Deze goede contacten hoeven niet op te houden bij collega's en managers, maar kunnen ook van toepassing zijn op klanten, leveranciers, aandeelhouders en de grotere gemeenschap waar de organisatie deel van uit maakt.

Een organisatie die het belang van liefde inziet, is Southwest Airlines. Ze noemen zichzelf ook wel The Love Airline. Ze nemen mensen aan als ze ten eerste een prettige persoonlijkheid hebben, hun vaardigheden komen op de tweede plaats: 'Hire for attitude, train for skill'. Voor Southwest is een aardige, zonnige instelling belangrijker dan diploma's of ervaring. Daardoor is het een aangename werkgever en bovendien een efficiënte en winstgevende onderneming.

Leer de mensen op je werk kennen. Je hoeft niet met iedereen vrienden te worden, maar positieve relaties zijn van wezenlijk belang voor geluk op je werk. Je kunt positieve relaties koesteren met collega's, andere medewerkers, klanten, leveranciers en zelfs met de concurrentie.

Er is niet veel nodig om goede relaties op te bouwen en te onderhouden, maar je moet er wel serieus moeite voor doen. Houd de kwaliteit van je communicatie in de gaten, want anders loop je het risico dat je van collega's vervreemdt en je alleen maar toevallig in hetzelfde gebouw rondloopt. Hieronder vind je een aantal waardevolle adviezen.

Spontane vriendelijkheid op de werkplek

Na een lange werkdag ging Patricia naar huis. Ze was een van de laatsten en had niet bepaald een leuke dag gehad. Iedereen leek vol van zijn eigen werk en zichzelf te zijn.

Toen Patricia in de koffieruimte kwam om haar mok af te wassen, zag ze op het aanrecht de nog vuile mok van haar collega Lisa staan. Ze waste ze snel even allebei af. In een opwelling plakte ze een post-it op die van Lisa, schreef er Werk ze! op en tekende er een smiley op.

De volgende morgen liep Lisa met haar mok over de afdeling. Ze grijnsde van oor tot oor. Ze vroeg: ''Wie heeft dit gedaan? Nou is mijn hele ochtend goed!” Toen Patricia opbiechtte dat zij het had gedaan, werd ze uitvoerig bedankt. Lisa bleef nog lang met een glimlach rondlopen. Dat ene gebaar, dat nog geen minuut had gekost, had een collega een geluksgevoel gegeven. Niet alleen voor die ochtend, maar gedurende de hele dag.

Het is niet zo dat de hoeveelheid geluk op je werk beperkt is en dat een overschot bij anderen tot een tekort bij jou leidt. Nee, de beste manier om jezelf gelukkig te maken op je werk is om anderen gelukkig te maken, want:

1. Anderen gelukkig maken geeft jou een goed gevoel.

2. Geluk is besmettelijk. Dus als er meer mensen gelukkig zijn, ervaar je zelf ook meer geluk.

3. Als jij anderen gelukkig maakt op hun werk, is de kans groot dat zij op hun beurt jou weer gelukkig maken.

Het kost weinig moeite om:

• Iemand zomaar een kop koffie te brengen.
• Iets aardigs op een post-it te zetten en het op een bureau of computer te plakken.
• Hulp bij het werk aan te bieden.
• Snoep uit te delen.
• Een bloemetje op iemands bureau te zetten.
• Iemand een kaartje te sturen.
• Tijd voor een praatje te maken.
• Iemand te vragen hoe zijn weekend geweest is.

Zoveel verschillende ideeën om spontaan iets aardigs te doen, en ze doen wonderen!

Zeg goedemorgen en tot ziens

Van David Valls Coma van Albertis Telecom in Barcelona hoorde ik het volgende verhaal:

''Een paar jaar terug verhuisde mijn bedrijf. Toen ik voor de eerste keer in het nieuwe gebouw kwam, ontmoette ik een strenge bewaker die mee aankeek alsof hij wilde zeggen: 'Wie ben jij en waar ga je naartoe?' Ik zei goedemorgen en ging de lift in. De volgende dag besloot ik een experiment uit te voeren om te zien of een glimlach zijn reactie zou veranderen.

Toen ik het gebouw binnenkwam keek ik hem aan en wenste hem goedemorgen met een grote, oprechte glimlach. Ik meende het, en daardoor verscheen er een grijns op zijn strenge gezicht. Hij wenste mij ook goedemorgen.

Sindsdien doe ik het experiment met de oorverdovende glimlach en het is een anker geworden. Ik kom altijd het gebouw binnen met 'Goedemorgen!' en een glimlach. Zo begint mijn dag met een lach op mijn gezicht en in mijn hart.

Mijn contact met de bewaker is uitstekend. We kletsen even als we elkaar tegen het lijf lopen en dat maakt mijn dag, en hopelijk ook de zijne, een stukje leuker.

Dit beviel zo goed dat ik er een gewoonte van ben gaan maken; iedereen die ik ontmoet probeer ik een oprechte glimlach te schenken.”

Het is zo irritant als je met een vrolijk 'Goedemorgen!' je kantoor binnenwandelt en je hoort alleen maar wat vaag gemompel terug. Als je 's morgens binnenkomt, maak je een rondje over de afdeling en groet je iedereen. De sleutels tot een succesvolle begroeting zijn:

• Maak oogcontact.
• Geef je volledige aandacht.
• Wees vrolijk.

Komen er anderen na jou binnen, neem dan even de tijd om te groeten. Herhaal dit aan het eind van de dag me teen vrolijk 'tot ziens' als je naar huis gaat.

Het lijkt zo simpel en triviaal, maar het maakt een enorm verschil voor de onderlinge relaties op kantoor. Mensen voelen zich meer met elkaar verbonden en ze communiceren de rest van de dag beter.

Toon interesse in anderen –als mensen

''De beste baas die ik ooit heb gehad was Linda'', vertelt Mary, secretaresse bij een groot Scandinavisch telecommunicatiebedrijf. ''Onze afdeling werkte altijd efficiënt en plezierig. Jaren achter elkaar stond Linda genoteerd als de beste manager om voor te werken.''

“Hoe ze dat voor elkaar kreeg? Simpel: ze was geïnteresseerd in ons. Ze kende ons allemaal, niet alleen als medewerkers, maar ook als mens. Ze wist van alles over onze hobby's, onze gezinnen en kinderen en wat we in het algemeen deden. Ze was oprecht betrokken en had altijd even tijd voor een praatje.''

Als de gesprekken met je collega's alleen maar over doelen, deadlines en taken gaan, is het bijna onmogelijk om goede werkrelaties op te bouwen. Op de gelukkigste werkplek besteden mensen aandacht aan elkaar als mensen en niet alleen als collega's.

Help je collega een handje

Michael, een consultant van in de veertig, wilde zijn collega's een beetje opvrolijken. Hij kreeg een geweldig idee. Hij schrapte voor een dag alles uit zijn agenda en kondigde op zijn afdeling aan, dat hij beschikbaar was voor hulp. Hij zou alles aanpakken, dus ook dingen waar nooit tijd voor was, uitgestelde taken en vervelende klussen.

Michael werd die dag door verschillende collega's aan het werk gezet. Iedereen kon zijn hulp waarderen en het was gezellig. Michael en zijn collega's leerden die dag veel over elkaar.

Als medewerkers elkaar graag helpen zijn ze een stuk gelukkiger dan wanneer ze liever alleen zichzelf helpen. Als je iemand helpt, laat je zien dat je hem waardeert, dat je hem zijn succes gunt. Het voelt ook goed, want je draagt actief iets bij.

Zo vaak hoor ik: 'Ik heb geen tijd om anderen te helpen, ik kom zelf al om in het werk'. Niemand wordt efficiënter door deze manier van denken. En tijd levert het ook niet op. Hier staat tegenover, dat je je collega een uur werk kunt besparen door hem een half uurtje te helpen. Deze collega kan op zijn beurt weer iets voor een ander betekenen en zo wordt het vanzelf een win-winsituatie. Eigenlijk hebben we geen tijd om dit niet te doen.

Iemand moet met deze trend van wederzijdse samenwerking beginnen. En waarom zou jij dat niet zijn, waarom doe je het niet gewoon nu meteen?

Creëer gezelligheid

Kirsten Gehl, HRM bij Accenture Denemarken, en haar feestcommissie waren genoodzaakt creatief te worden. Accenture had een zwaar jaar achter de rug in 2003 en moest zijn traditionele jaarlijkse zomerfeest anders invullen. Normaal gesproken was het een enorme happening in een sjiek hotel of restaurant. In 2003 was dat niet mogelijk, maar wat nu? Hoe kon ze de mensen van Accenture een positieve collectieve ervaring geven met zo'n beperkt budget?

Als eerste besloot de feestcommissie om het feest op een kleinere, goedkopere en gezelligere plek te laten plaatsvinden. Toen kwamen ze op het briljante idee om de top van het bedrijf achter de bar te zetten. Eerst waren die wat terughoudend. Ze stonden immers wel bekend om hun toewijding op hun werk, hun donkere pakken en zakelijke optreden, maar zeker niet als feestbeest.

Een paar van de oudere leidinggevenden werden echter overtuigd door Kirsten en haar feestcommissie. Zij haalden de anderen er op hun beurt weer toe over om het toch maar te proberen. Het feest werd een doorslaand succes. Het was gezelliger dan op alle voorgaande feesten. Leidinggevenden waren ineens mensen geworden op wie je gewoon af kon stappen om een biertje te bestellen. Alle medewerkers vonden het leuk en de leidinggevenden helemaal. Ze boden zelfs verzet als hun dienst erop zat!

Ook na het feest bleef het effect voelbaar in de betere contacten en communicatie tussen de top en de medewerkers van Accenture.

Ga bowlen, ga naar de kroeg, ga bij iemand thuis eten, ga naar het park, bouw een feestje op kantoor. Elkaar buiten het werk zien maakt van je collega's complete mensen. Wat je ook gaat doen, kies niet iets wat te standaard is, te sjiek of te duur. Houd het persoonlijk en speciaal.

Laat liefde de basis voor je werk zijn

Wat is de sterkste kracht in het zakenleven? Het is niet hebzucht, niet angst en evenmin de oerkracht van grenzeloze competitiedrang. De sterkste kracht is liefde. Daarmee kan je organisatie groeien en sterker worden en zal je carrière zich ontwikkelen. Daarmee haal je een gevoel van zinvol bezig zijn en tevredenheid uit je werk en kom je tot de beste resultaten.

—Tim Sanders, in zijn geweldige boek Love is the Killer App

Stel je voor dat in jouw werk je liefde voor de wereld tot uiting komt. Je liefde voor andere mensen, de maatschappij en voor jezelf. Stel je voor dat je niet zou werken om jezelf en je gezin te onderhouden. Ook niet om zelf vooruit te komen. En ook niet voor het geld, de status en de macht. Stel je voor dat je met je werk jouw liefde kunt tonen en een positief verschil in de wereld kunt uitmaken.

Zulke doelen lijken misschien hoogdravend en onrealistisch. Maar als we zo met werk omgaan, wordt het een zeer vervullende bezigheid. Alles wat we doen, is dan ingebed in een betekenis en een doel. Ons leven en dat van anderen wordt er beter van en dat maakt ons pas echt gelukkig op het werk.

Gebruik de zes acties

Het is zo eenvoudig om gelukkig op je werk te zijn. Zorg gewoon voor deze dingen:

1. Positief zijn
2. Leren
3. Open staan
4. Deelnemen
5. Betekenis vinden
6. Liefhebben

Deze zes acties kun je op iedere activiteit toepassen. Wil je de kwaliteit van de vergaderingen verbeteren? Wil je een fantastisch project leiden? Wil je van jouw afdeling een gelukkige werkplek maken? Stel jezelf de vraag hoe jullie bij het project positief kunnen zijn, kunnen leren, open kunnen zijn, enzovoort.

Dit is fantastisch nieuws! Het betekent dat bijna iedere organisatie gelukkig kan worden. Alles wat je nodig hebt, is al aanwezig of is makkelijk te vinden.

Helaas leggen veel mensen en organisaties hun focus niet op de juiste plek. Ze zoeken andere, traditionele methodes om gelukkiger te worden op hun werk. Methodes die jammer genoeg niet blijken te werken. Dit zullen we in het volgende hoofdstuk bespreken.

Arkadaşça, Share olun!

•