3。 在错误的地方寻找幸福
传统上，我们的工作有三件事情。 不幸的是，没有一个成功。 无情地追逐这些目标，甚至可能会影响你的工作幸福。 它们是：
- 钱，加薪，奖金和福利。
- 的组织，宣传，令人印象深刻的标题和相关费用的社会地位的象征。
- 关于你的工作确定性。
虽然我们相信，我们在工作中的快乐会带来这些东西，我们没有出路。 在工作中的幸福仍然遥不可及。
这不是钱
宜家销售的家具很多！ 他们有90,000人在44个国家的服务，并在2005年的收入为14.8亿欧元。 据估计，新生儿，甚至十分之一的欧洲人在从宜家的床上构思。
宜家2004年，丹麦在一个意想不到的转折。 从哪儿冒出来，他们决定，没有工会要求所有收银台的员工加薪25％，在艰难的谈判。 正常工资16000丹麦克朗（约2500美元-ED）是一击的2万克朗（约3.100-ED。）
这种昂贵的吗？ 完全。 收银员有没有很宽，但他们没有形成最大宜家集团的员工。 这一增长是在每月的开支大幅增加工资。
他们为什么这样做呢？ 由于收银员有快乐。 而且，由于宜家快乐的员工知道结果。
在这里再次截然相反，高收入的人不乐意让他们的工作。 溢价，奖金，奖品或其他金融回报，你不能完成。 与在暂时的增加，或者是你快乐，但你只是属于尽快回您老的幸福水平：
当宜家25％的通过，他们预期的结果可以看出。 这绝对是一个商业决定。 这导致在上：
- 少的员工流失率，从而节省了时间和金钱来寻找新的工作人员。
- 更有经验的人员。 如果人们停留时间较长，他们有更多的经验，更好地成为他们的工作。
- 更多的经验和快乐的员工更高的客户满意度。
- 高等教育的质量和更少的错误和快乐更多有经验的工作人员。
六个月内看到宜家增加支付本身！ 如果加薪不让人幸福，为什么挑在宜家这么好？ 这里有三种解释。 首先，增加本集团的员工生活显著标准。 收银工作总是最坏的高薪，使25％的有形的区别。
其次，人们得到了确认增加。 宜家了非常明确的，津贴，因为收银员是整个公司的员工最重要的组。 不过有销售人员约在宜家，但大多数客户不使用他们的帮助。 他们的想法，你听到宜家只是说说收银员。 它确实很好听的收银员，他们感到赞赏和信赖。 这使他们感到高兴。
最后是诚实的问题。 心理学研究表明，商界人士，无法判断他们的工资绝对数字的基础上。 他们与他们的同事，朋友和熟人，市场利率比较。 突然宜家收银员宜家的其他员工多支付比其他雇主的收银员很多。
总之，它归结为：
薪水只有一个原因，我们的工作对我们的节目每天。
它有没有幸福，动机和生产力的持久效果。
它不在于地位的象征和奖励
阿尔菲科恩，通过奖励优秀的，挑衅性的处罚书的作者，有社会地位的象征以下意见：
的想法，人们可以“激励”他更加努力工作前景的钱和东西给他们，是一种常见的误解，在我们的社会。 和特别是当专家的费用。
奖励与其说是无效的。 他们的工作，特别是适得其反。 谁是执行任务（在一些研究中，人们得到了回报，当他们执行任务）的奖励，提供比的人有没有奖励的质量差。 珍妮特·斯彭斯（心理学家，美国德克萨斯大学）这个令人惊讶的效果是她最早的调查已经发现如下规定：“奖励的方式影响我们不太了解我们的表现”
科恩是一个精密的斯蒂克勒和比较数百名在他的著作的心理研究。 这种完整性是在宣布Kohns信息至关重要，因为这完全与传统方法的赔率是砸钱和奖励激励员工。
在美国的一个小镇，以促进学童的阅读。 在暑假期间，他们安排了一个程序，使儿童可以赚取积分，如果他们从当地图书馆借阅书籍。 有了这些点，他们可以得到免费的比萨饼，在当地的美乐比萨。
该方案已成功发射和参加计划的儿童读了很多书，通过所有这些比萨饼可能增长密切。 但在孩子似乎比以前少读。 自己的天然动机是免费的比萨饼外部动机所取代。 没有前景比萨消失，动机。
由科恩的研究显示，减少奖励的动机。 乍一看，这对你的直觉。 但科恩的说法是显而易见的。 如果您正在寻找回报你做的事情，你得到外部动机。 这将不可避免地蚕食你的内在动机。 只有内部动机可以保证质量和性能。
业内很想给他们职称，晋升，更大的办公室和其他社会地位的象征，以保持激励人。 但他们得到的回报是只是较少动机。
如果不工作的奖励，有什么办法呢？ 科恩的建议是，以诚待人，公平和奖励，以尽量减少关注。 津贴，奖金，激励和奖励制度，不符合这一原则。 行业应停止所有的关注和奖励员工，他们应该不希望追求的目标。
要确保你的工作
“我在丹麦工作作为tjenestemand，谁几乎可以被解雇的官方政府。 我如何不称职或恼人，我只解雇了，如果我将争取与整个教会。 公共部门现在是被雇用的人，但仍有不少旧的条件下运作。 他们没有失去他们的工作，他们得到的。 他们确定其最终的工作。
这太荒谬了！
人们来到一个巨大的车辙权。 他们的世界变得越来越小，他们开发隧道视野。 他们抵制任何形式的变化，但是小或无辜。 我不想承认，但我常常想解雇的人会做非常好，因为它会迫使他继续。“
在调查你的工作成绩的肯定，往往高在工作中的运气因素。 这当然是显而易见的，你会非常不高兴，如果你整天都害怕被开除。 确定性，无论发生什么事，最有可能仍保留自己的工作，是不是好为您在工作中的幸福。
罗森布鲁斯国际（600万，在服务人民与美国旅行社）面临着这种困境。 作为一个组织，他们本国人民的利益第一，高度重视其员工的幸福。 但是，如果你在1号人，怎么能他们释放？
导演哈尔·罗森布鲁斯认为这不是作为一个两难。 他的责任的人不适合在组织解雇。 这正是他把他的工作人员在首位。 立即辞退的第一个问题是没有人。 培训，辅导，指导和公司内部的不同位置，可以帮助新的动力。 如果这一切都没有工作，那么你必须终止就业如果没有人在自己的座位上。 所以，你显示你的员工幸福的承诺。
太多的安全性，使一个组织不是一个快乐的工作场所。 如果人们在工作，他们不属于卡住，这将导致：
- 更糟糕的结果
- 更高的压力
- 更多的冲突
- 冷漠
雇员在工作，让他不高兴，不仅是该工人的坏。 他周围的人患有。 不幸的雇员执行他的悲惨和不愉快的感觉就像是一种传染性疾病的传播。
缺乏肯定你的工作让你不高兴，因为你害怕和避免冲突。 令人惊讶的是，太多的安全性并不好。 这使得我们精神萎靡，玩世不恭和缺乏弹性。
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