Waarvan worden we gelukkig op het werk?

2.   Waarvan worden we gelukkig op het werk?

Op papier zag de nieuwe baan van Maria er fantastisch uit: een financieel gezonde organisatie, interessante taken, een indrukwekkend salaris, een cool kantoor, een Franse leidinggevende, een sportzaal, gratis fruit, massages en een adembenemend uitzicht uit het raam van haar werkplek.

Maria is een aantrekkelijke vrouw van in de veertig. Ze is makkelijk in de omgang en heeft een brede zakelijke achtergrond. Meteen in de eerste maand in haar nieuwe baan merkte ze al dat er iets helemaal verkeerd zat. Hoe gezond de organisatie zelf ook was, sociale en menselijke normen en waarden ontbraken volledig. De werkplek werd geteisterd door wantrouwen, conflicten, laster, ellebogenwerk, seksuele intimidatie, gebrek aan respect, onderdrukking en verkapte bedreigingen.

Gedurende haar hele tweede maand zat ze te piekeren hoe ze de dingen zou kunnen veranderen. Maar in maand drie besefte Maria dat ze waarschijnlijk heel weinig zou kunnen veranderen en dat ze makkelijk kapot zou kunnen gaan als ze het toch zou proberen. Ze nam ontslag voordat ze een nieuwe baan gevonden had.

Maria werkt nu als redacteur bij een uitgeverij en is ook verantwoordelijk voor de HRM en de werkomgeving op haar nieuwe werk. Ze verdient een stuk minder, maar haar kwaliteit van leven is veel en veel hoger. Ze zei tegen me: “Ik ben nu een aanhanger van happiness at work  en wil de blije boodschap graag helpen verspreiden.’’


Al het uiterlijk vertoon van een leuke baan kan geen kwaad, maar het is simpelweg niet voldoende. Zoals het verhaal van Maria laat zien, maakt het niet uit hoe mooi je kantoor is, hoeveel je verdient of hoe goed het eten is, als het bedrijf niet ‘gezond’ is.

Sommige dingen die we met werken willen bereiken, bijvoorbeeld een bepaalde functie, een bepaald salaris en allerlei extra’s, zijn in wezen niet de dingen die ons gelukkig maken. Ik zeg niet dat veel verdienen je ongelukkig zal maken –dat gaat voor mij in ieder geval niet op!-  maar bijzonder gelukkig word je er ook niet van.

Wat maakt ons dan wel gelukkig? Dat kan maar een ding zijn: het werk zelf.

Het werk zelf

Chris is een reisjournalist die de beste vakantieverblijven en reisbestemmingen in de wereld mag bezoeken en ook de beste restaurants en hotels. Geef maar toe, dit klinkt als een geweldige baan. Toen ik hem voor het eerst ontmoette, dacht ik dan ook: “Hoe vermoord ik deze vent om zijn baan in te pikken?” Toch was  Chris er zelf niet bepaald blij mee. Hij kon nooit echt genieten van zijn reizen. Per avond moest hij in vier of vijf verschillende restaurants eten. Hij moest drie of vier verschillende hotels op een dag bezoeken en vond geen tijd voor ontspanning. Hij moest ook veel reizen en de eindeloze vluchten vond hij al snel saai.

Aan de andere kant heb ik ook Peter gesproken, een medewerker hygiëne (een paar jaar geleden heette dit nog vuilnisman) die zijn werk echt te gek vindt. Peter moet om vier uur ’s morgens opstaan, maar daardoor is hij rond twaalf uur klaar en heeft de rest van de dag vrij. Hij vindt het fijn om in de buitenlucht te werken, hij heeft gezellige collega’s, hij vindt het leuk iets belangrijks te doen en mensen uit de brand te helpen.

Het werk zelf kan ons gelukkig maken. Zit je in de sales en vind je het leuk om met klanten te praten, ben je een monteur die graag dingen repareert, een programmeur die graag programmeert, een verpleegster die graag patiënten behandelt? Dan heb je een goede kans dat je van het werk dat bij je baan hoort, gelukkig wordt.

Maar een ding wil ik heel duidelijk stellen: happiness at work is niet voorbehouden aan mensen die het geluk mogen smaken hun roeping gevonden te hebben. Het is niet alleen weggelegd voor mensen die hun eerste carrièrekeus gevolgd hebben. Zelfs als je werk maar heel gewoontjes is, kun je er toch van houden.

Ook al is je baan op zich perfect, dit biedt geen enkele garantie dat je er gelukkig van wordt. Als je manager een vreselijk mens is, als de sfeer in het bedrijf slecht is, als je op je kop wordt gezeten of onrechtvaardig wordt behandeld, word je ongelukkig van je werk. Hoe geweldig het ook mag zijn.

Het draait niet om wat je hebt, maar om wat je doet

Als je aan iemand vraagt: ‘Wat maakt jou gelukkig op je werk?’, dan krijg je een hele waslijst van wat hij allemaal hebben wil. Meestal gaat het dan over een fijne baas, waardering, een goed salaris, leuke collega’s, gratis donuts, gezelligheid, geweldige vergaderingen, creativiteit en nog veel en veel meer.

Dit zien terug we in de meeste theorieën en onderzoeken over arbeidstevredenheid en motivatie. Deze richten zich onveranderlijk op wat we moeten hebben om ons werk leuk te vinden.

Happiness at work gaat echter niet zozeer om wat je hebt, maar vooral over wat je doet. Misschien heb je wel een geweldige baas, een superteam, leuke taken en veel plezier. Maar dat komt door wat je gedaan hebt. En wat je vandaag doet, garandeert dat het zo blijft.

Zelfs als je weet wat je nodig hebt om gelukkig te zijn op je werk, volgt de onvermijdelijke vraag: ‘En hoe krijg ik dat voor elkaar?’

Bovendien is het passief om je te richten op wat je moet hebben, terwijl het actief is om je te richten op wat je doen moet. Je neemt het initiatief en creëert de toekomst die je hebben wilt.

Een theorie wordt dus pas bruikbaar, als zij zich richt op wat we eigenlijk doen als we gelukkig op ons werk zijn en niet op wat we daarvoor moeten hebben. En heel toevallig is dat ook precies wat de theorie in dit hoofdstuk beschrijft.

 

Zes dingen waarvan we gelukkig worden op het werk

Zes simpele, dagelijkse acties zorgen voor een goed humeur en geluk op het werk. Om gelukkig op je werk te zijn, moet je:

  1. Positief zijn
  2. Leren
  3. Open staan
  4. Deelnemen
  5. Betekenis vinden
  6. Liefhebben

Als je dit op je werk doet, ben je er gelukkig. De werkplek waar mensen dit allemaal kunnen doen, wordt een gelukkige werkplek.

positief zijn/leren/open staan/deelnemen/betekenis vinden/liefhebben:

 

Deze zes acties kunnen op bijna elke baan en werkplek ter wereld ingevoerd worden. Ze zijn niet voorbehouden aan een bepaalde branche en bepaalde soorten werk of arbeidskrachten.

Let wel, het is niet de organisatie die positief is, leert, open staat, deelneemt, betekenis vindt en liefheeft. Jij bent het zelf. Wij zijn het zelf. De organisatie moet de omgeving faciliteren voor deze acties, maar het is aan ons om de kansen te grijpen en ze in de praktijk te brengen.

Geef je prioriteit aan de dingen die je gelukkig maken op je werk of zijn je inspanningen ergens anders op gericht? Het probleem is dat veel mensen helemaal geen beeld hebben van wat ze gelukkig op het werk maakt. Met de beste bedoelingen kan het toch gebeuren dat ze de verkeerde dingen doen.

Laten we de zes acties die ons gelukkig maken op het werk eens nader bekijken.

Geluksactie nr.1 : Positief zijn

 

 ‘’Een van mijn collega’s is bijna altijd vrolijk‘’, zegt Paul, een 28-jarige leerkracht. ‘’Het maakt niet uit hoe druk we het hebben, hoeveel problemen er zijn of hoe slecht het weer is. Hij is onveranderlijk vrolijk, relaxed, positief en optimistisch en ziet het beste in alles en iedereen.’’

Hij is een reddingsboei. Er hangt altijd een positieve en rustige sfeer om hem heen. Mensen ontspannen zichtbaar en worden opener en constructiever als ze met hem samenwerken. Zijn optimisme steekt anderen aan, waardoor we allemaal de neiging hebben meer in termen van oplossingen dan problemen te denken.

‘’Hoewel hij zelf niet harder werkt dan ieder ander, vind ik absoluut dat hij voor een belangrijk deel verantwoordelijk is voor het succes van onze school. Omdat hij gelukkig is op het werk, springt dat op anderen over.’’

 

Positief zijn is een ongelofelijk belangrijke vaardigheid om te leren. Het is de sleutel tot zowel gelukkig zijn als succes hebben op je werk. Positieve mensen en positieve werkplekken kiezen voor een focus op mogelijkheden, oplossingen, voordelen en plezier. Ze negeren hun problemen niet – integendeel. Maar ze weten gewoon dat positief zijn hen gelukkiger en efficiënter maakt. Psychologisch onderzoek laat ook zien dat zij iets op het spoor zijn.

Toen de jonge Martin Seligman nog student psychologie was, zat hij met een dilemma. Hij had een baanbrekend experiment bedacht waarin honden lichte elektrische schokken zouden krijgen. Die zouden onaangenaam zijn, maar niet zodanig dat de honden gevaar liepen. Moest hij stoppen of doorgaan? Na een gesprek met zijn begeleider besloot hij het door te zetten en zijn bevindingen hebben de hele psychologische wereld geschokt (geen woordspeling).

Aan alle experimenten deden drie honden mee. De eerste hond werd in een speciale kooi gezet en kreeg elektrische schokken via de vloer. Deze hielden op zodra de hond met zijn neus op een paneel drukte. Hij ontving dus wel schokken, maar kwam er snel achter hoe hij ze kon stopzetten. De tweede hond kreeg een shock als de eerste hond er ook een kreeg. Hij werd dus aan dezelfde hoeveelheid en duur blootgesteld, maar kon er geen invloed op uitoefenen. De derde hond kreeg geen schokken.

Toen werden de honden in de zogenaamde ‘shuttlebox’ gezet. Ze kregen een elektrische schok via de vloer, maar deze kon makkelijk worden ontweken door naar de andere kant te springen over een kleine hindernis. Hond nummer 1 (die de schokken kon stopzetten) sprong meteen over de hindernis. Maar hond nummer 2 ging er bij liggen, omdat hij voelde dat hij er toch niets aan kon veranderen. Hij had geleerd dat hij geen invloed kon uitoefenen op de elektrische schokken en zodoende hulpeloosheid aangeleerd.

Als je gelukkig wilt zijn op je werk, is het belangrijk om positief te zijn. Maar hoe doe je dat? Je kunt niet de hele dag rondlopen met ’Ik moet positief zijn, ik moet positief zijn’. Daar zouden je collega’s eventueel best eens een klein beetje bezorgd op kunnen reageren.

Het is opvallend dat bedrijven een sterke focus hebben op het negatieve. Wat goed gaat, wordt genegeerd. Vergaderingen richten zich op problemen, e-mails gaan over misverstanden, een telefoontje betekent een ontevreden klant en veel gesprekken gaan over conflicten. Zo wordt continu het gevoel versterkt dat het niet goed gaat en dat je er niets aan kunt doen. Uiteindelijk doen de mensen hetzelfde als de tweede hond in het experiment van Seligman: ze geven het op.

Het onderzoek van Seligman op het gebied van positieve psychologie laat duidelijk zien dat positieve, optimistische mensen veel meer bereiken dan negatieve mensen. Feiten over positieve mensen:

  • Ze hebben een hogere kwaliteit van leven.
  • Ze leven langer.
  • Ze zijn gezonder.
  • Ze presteren beter op hun werk.
  • Hebben minder last van depressies.
  • Hebben meer vrienden en een beter sociaal leven.

Het wordt nog leuker:

  • De meest positieve kandidaten voor het Amerikaanse presidentschap wonnen negen van de tien keer de verkiezingen tussen 1948 en 1984.
  • Optimistische sportteams presteren beter dan pessimistische.

Dit zijn prima redenen om voor positief zijn te kiezen. Het onderzoek van Seligman toont niet alleen aan hoe makkelijk negativiteit en pessimisme aan te leren zijn, het laat ook zien dat je jezelf positiviteit kunt aanleren.

In een arbeidsexperiment overtuigde Seligman een verzekeringsmaatschappij ervan om een groep mensen in te huren die niet de juiste papieren hadden, maar wel allemaal hoog scoorden op positiviteit en optimisme. Deze groep medewerkers presteerde beter dan hun minder positieve, maar beter gekwalificeerde collega’s.

Denk er maar eens over na: wat voor iemand wil je zijn op je werk? Een positief, energiek, gelukkig en vrolijk mens die zijn best doet om dingen te verbeteren? Of een negatieve, pessimistische mopperaar die het allang opgegeven heeft en accepteert dat de dingen niet goed gaan en dat het nooit meer beter wordt?

Hieronder vind je een paar eenvoudige dingen die je kunt doen om jezelf en de mensen om je heen positiever te maken.

 

Geef eens een complimentje

Een paar jaar geleden introduceerde de Kjaer Group (een Deens bedrijf dat auto’s verkoopt in ontwikkelingslanden) de Orde van de Olifant. Dit is een enorme pluchen knuffelbeest dat medewerkers aan elkaar kunnen toekennen. Er hoort een uitleg bij over waarom je de orde verdiend hebt. Je mag de olifant een paar dagen op je bureau zetten. En niemand ziet hem over het hoofd, want hij is meer dan een halve meter hoog.

Andere medewerkers zien de olifant meteen staan en vragen: “Hé, staat de olifant hier? Wat heb je gedaan?” Op deze manier worden de mooie verhalen en de beste tips steeds opnieuw verteld. Dit is een uitstekende en goedkope manier om het leren en gelukkig zijn op het werk te versterken.

Complimenten geven is misschien wel de meest effectieve manier om mensen gelukkig op het werk te maken, want:

  • Iedereenkanhet.
  • Het is makkelijk.
  • Het werkt.
  • Het kost geen tijd en geen geld.

Het juiste compliment:

  • Is relevant. Uit geen waardering omdat het moet. Er hoort een echte aanleiding voor te zijn.
  • Is niet aan tijd gebonden. Uit je waardering zodra er aanleiding voor is.
  • Is persoonlijk. Zorg ervoor dat je waardering op maat gesneden is.

Je krijgt extra bonuspunten als je:

  • Een compliment geeft aan iemand die je niet vaak spreekt. Het is een geweldige manier om contact te leggen.
  • Een compliment geeft aan je manager. Managers krijgen maar zelden waardering van hun medewerkers. Let op dat je niet gaat zitten slijmen, want alleen oprechte complimenten tellen mee.
  • Als je een echte uitdaging wilt, geef dan een compliment aan iemand die je niet echt mag of met wie je een conflict hebt. Je kunt hier het ijs mee breken. Kun je niets aardigs verzinnen? Probeer het nog eens, je vindt altijd wel iets.

Onthoud dat je mensen complimenten kunt geven voor wat ze doen, maar ook voor wie ze zijn. Deze techniek wordt gebruikt om een cultuur van waardering te creëren, waar goede daden en goede mensen vanzelfsprekend meteen opvallen. Dat maakt de werkplek een plek waar je gelukkig kunt zijn.

Welke filosofie maakt volgens jou mensen gelukkig op hun werk?

Fouten opsporen en onmiddellijk afstraffen

Of

Goede dingen zien en onmiddellijk complimenten geven

Ik kies meteen voor de laatste optie. Maar dat betekent niet dat je geen kritiek mag geven of fouten maar moet laten passeren. Mensen die geregeld complimenten krijgen voor wat ze goed doen, kunnen zelfs beter tegen kritiek en staan er ook meer open voor.

Hieronder vind je een aantal uitstekende manieren om complimenten te geven.

1.   Persoonlijk. Maak het niet te groot: stap gewoon op een collega af,  geef je compliment en ga weer aan je werk. Wacht vooral niet tot je een complimentje terug krijgt. En voeg ook geen ‘’…maar je moet nog wel werken aan je…’’ toe. Daarmee verpest je alles.

Gebruik een symbool, zoals de olifant bij de Kjaer Group. Een symbool dat door iedereen herkend wordt, helpt bij het ontwikkelen van een waarderingscultuur. Als je iets kan bedenken dat verband houdt met je organisatie, heeft dat de voorkeur.

2.   Gebruik de muren. De muren van de receptie- en vergaderruimte van  het Londense innovatiebedrijf ?What If! staan vol met complimenten aan de medewerkers. Ze kunnen allemaal elkaar nomineren voor hun goede daden. De beste daarvan worden vereeuwigd in grote kleurige letters op de muren en plafonds van de drukste plek van het hele kantoor. Zo worden ze door zoveel mogelijk mensen gezien.

3.   De poncho. Deze oefening hebben we bedacht voor de workshops van Happy at Work en werkt altijd. Het duurt ongeveer 15 minuten en is geschikt voor groepen van maximaal 40 mensen. Je hebt alleen maar een flip-over en markers nodig.

Geef iedereen een papier van de flip-over. Laat ze een gat in het midden maken en dan het papier aantrekken als een poncho. Vervolgens krijgt iedereen een marker. Zodra ze allemaal de poncho aanhebben, geef je deze instructie: Ga rondlopen en schrijf iets op de rug van je collega’s. Schrijf op wat je waardeert en leuk vindt aan de ander, iets waar ze in uitblinken. Probeer te schrijven op zoveel mogelijk mensen’.

Geef ze voldoende tijd om op elkaar te schrijven. Een groep van tien tot twintig mensen heeft ongeveer vijf minuten nodig, grotere groepen ongeveer 10. Mijn favoriete onderdeel van de poncho-oefening is, wanneer een ketting ontstaat van zo’n tien tot vijftien mensen die allemaal op een rug zitten te schrijven.

Zijn ze klaar met schrijven, geef ze dan de volgende instructie: “Je zult wel nieuwsgierig zijn naar wat er op je rug staat. Hou toch nog even je poncho aan en ga zitten. Let op, de komende minuten mag je niet praten. Je mag alleen maar lezen wat er op je poncho staat. Geniet ervan. Doe ze nu maar af en begin met lezen’. Geef ze een minuutje om hun poncho te lezen en bedank ze daarna voor hun medewerking.

Deze oefening hebben we gedaan met leidinggevenden, werknemers, ambtenaren, leraren, sociaal werkers, secretaresses, laboratoriummedewerkers, keukenpersoneel en vele, vele anderen. Succes verzekerd.

Wat deelnemers er leuk aan vinden:

  • Een compliment geven is makkelijk.
  • Een compliment ontvangen is ook makkelijk, want je hoeft niet te reageren. Je hoeft het alleen maar fijn te vinden.
  • Je komt erachter wat anderen aan jou waarderen.
  • De poncho’s kun je bewaren en nog eens nalezen als je een oppepper nodig hebt.

Probeer maar eens!

 

Houd een happiness-at-work-logboek bij

Schrijf aan het eind van je werkdag, vlak voor je naar huis gaat, vijf dingen op die jou die dag gelukkig hebben gemaakt op je werk. Doe dit op je computer voor je hem afsluit of gebruik gewoon een stukje papier. Het maakt niet uit of het grote of kleine dingen zijn. Als het je dag leuker heeft gemaakt, schrijf je het op. Een deadline gehaald? Gesproken met een aardige collega? Gehaktbaldag in de kantine? Alles mag!

Als je geen vijf dingen voor de lijst kunt bedenken, schrijf dan op wat je wel weet. Kun je echt helemaal niets bedenken, dan heb je misschien een echte rotdag gehad of je moet nog even wennen aan het onthouden van leuke dingen in de loop van de dag.

Stel dat je op je werk tien leuke ervaringen hebt gehad en één slechte. Als je alleen die slechte mee naar huis neemt, wordt dit ook een slechte dag in je herinnering. En zo zal het ook voelen. De meeste mensen neigen ernaar om negatieve herinneringen beter te onthouden dan positieve, dus is het verstandig om extra aandacht te geven aan de goede ervaringen. Een happiness-at-work-logboek biedt een simpele en effectieve aanpak hiervoor.

Een voorbeeld van een happiness-logboek vind je op de website van dit boek: www.positivesharing.com/happyhouris9to5.

Positieve vergaderingen

Soms hebben psychologische experimenten een dubbele bodem. Het volgende voorbeeld is  geen uitzondering op die regel. Het gaat over vergaderen. De opzet van het onderzoek was eenvoudig: verschillende groepen mensen moesten overeenstemming bereiken over een onderwerp waarover de meningen sterk uiteenliepen.

In dit geval was de dubbele bodem dat de deelnemers niet wisten dat een deelnemer was ingehuurd door de onderzoekers. Hij was dus acteur. Deze man moest als eerste het woord voeren in de discussies. Bij de ene helft van de experimenten begon hij met een positieve opmerking, terwijl hij bij de andere helft eerst iets kritisch zei. Daarna deed hij gewoon met de anderen mee aan de discussie.

Uit het experiment bleek dat de discussie constructiever was, mensen beter luisterden en meer op consensus gericht waren, als de eerste bijdrage aan de vergadering positief was. Bij een kritische eerste opmerking werd de stemming vijandiger, waren de deelnemers meer aan het ruziemaken en was consensus verder verwijderd.

De conclusie van de onderzoekers was, dat de manier waarop een vergadering begint van grote invloed is op de toon van de discussie en op het al dan niet bereiken van consensus.

Ach, vergaderingen… het leukste, creatiefste en meest stimulerende wat er op je werk bestaat. Hè? Niet mee eens? Het zou toch wel zo kunnen zijn. En ook moeten zijn. Hier een tip voor een eerste stap in de goede richting voor jouw team of afdeling.

Veel groepen, projecten en ministeries beginnen hun vergaderingen met een rondje ‘actueel’. Vaak leidt dit tot een waslijst van klachten en problemen. Zoals aangetoond in het bovenstaande experiment, zal dit de rest van de vergadering negatief beïnvloeden.

Begin daarom een vergadering met een rondje waarbij iedereen antwoord geeft op een van de volgende vragen:

  • Wat heb ik gedaan waar ik trots op ben, na de laatste vergadering?
  • Noem iemand die jou na de laatste vergadering geholpen heeft.
  • Waar kijk ik de komende week/maand het meest naar uit?
  • Wat is het grappigste wat ik de afgelopen week gehoord heb?

Kies voor elke vergadering een andere vraag en verzin er zelf ook een paar. Als ze maar gericht zijn op iets positiefs. Trek niet teveel tijd uit voor het rondje, per deelnemer is een halve minuut wel voldoende voor het delen van iets positiefs.  De sfeer van de vergadering zal waarschijnlijk totaal omslaan als je met iets positiefs begint in plaats van het rondje individuele en gezamenlijke gemopper.

Maak plezier

Een senior manager van Southwest Airlines liep een dagje mee met de ticketbalie en het grondpersoneel om zich beter in hun rol te kunnen inleven. Toen ze bezig was om een vliegtuig naar de gate te loodsen met van die lange oranje richtingborden, kreeg ze van een van de doorgewinterde medewerkers van de ground crew te horen dat ze  met haar polsen moest draaien.

Dat deed ze. Meteen maakte het vliegtuig een bocht van 180 graden! Ze begon te gillen, want ze dacht dat ze de piloot in verwarring had gebracht. Natuurlijk had de ground crew met de piloot afgesproken om een geintje uit te halen. En daar had hij wel oren naar.

Lol maken is zo belangrijk. En elke baan kan leuk zijn. Zelfs in de meest serieuze situaties kan humor het werk dragelijk maken. Maak ruimte voor plezier op je werk. Laat het idee varen dat je amateuritsch en frivool bezig bent. Als jij een keer geen puf hebt, gun de anderen dan wel hun plezier. Verpest het niet. Minstens zo belangrijk is dat je niets moet forceren. Je pet staat er naar of niet.

Maak je niet te druk over wat wel en niet kan. Plezier komt spontaan en omdat je er open voor staat. Probeer gewoon wat uit en kijk of het aanslaat.

Geluksactie nr.2: Leren

 Michael, een programmeur van in de dertig, kwam na een presentatie naar mij toe en vertelde het volgende verhaal. ‘’Ik ben programmeur bij een grote bank. Ik maakte mijn 40-urige werkweek (oké dan, 50) en kreeg goed betaald. Het was een aardige baan bij een aardige organisatie. Mijn baas was aardig, mijn collega’s ook en het werk was prima.

In de loop der tijd begon ik iets te missen. Het werk was goed te doen en bood zekerheid, maar ik voelde dat ik bepaalde kanten van mezelf niet gebruikte. Ik wilde werk doen waar ik echt trots op kon zijn. Ik wilde meer het verschil maken. Maar ik was vooral nooit echt enthousiast over mijn werk. Ik ging bij mezelf te rade wat ik zou kunnen verbeteren. Ik kwam op drie dingen:

  1. Creatiever worden en aan meer verschillende projecten werken in plaats van alleen maar de interne bankprogramma’s onderhouden.
  2. Meer plezier op het werk hebben. De sfeer op de afdeling was erg serieus en professioneel, op het randje van saai.
  3. Nieuwe professionele vaardigheden leren.

Ik overlegde met mijn baas en hij gaf me erg veel steun. We maakten een plan voor cursussen en certificaten en vonden nieuwe taken waar ik mee aan de slag kon gaan. We rekruteerden een paar gelijkgestemden uit het team en werkten gezamenlijk aan een leukere sfeer.

Tot mijn verbazing werd mijn werk niet een beetje leuker, maar een heel stuk leuker. Dankzij mijn nieuwe vaardigheden, nieuwe projecten en de positievere werksfeer ging mijn gevoel van ‘best oké’ naar echt fantastisch.

Ik presteer ook beter op mijn werk. Deels omdat ik mijn vaardigheden heb verbeterd, maar voornamelijk omdat ik nu veel enthousiaster ben over mijn werk. Het verschil tussen best tevreden of gelukkig zijn met mijn baan is gewoon gigantisch.

 

Misschien vind je je baan nog steeds leuk. Maar als je alles op routine doet, verdwijnt vroeg of laat toch het plezier. Mensen zijn leermachines, ze leren altijd en overal. En ze genieten van het gevoel dat ze beter en wijzer worden.

Je groeit of je krimpt, en daar zit niets tussenin. Krimpen voelt niet goed. Groeien voelt echt heel lekker, want daardoor:

  • weet je dat je beter presteert dan ooit op je werk.
  • ben je nieuwsgierig en kun je iets opsteken.
  • besef je dat de noodzakelijke vaardigheden voor succes aangeleerd kunnen worden.
  • wordt je horizon verruimd.

Michael nam het initiatief, leerde nieuwe professionele vaardigheden en genoot meer van zijn werk. Maar hij ontdekte ook wat hem en zijn collega’s gelukkig op het werk kon maken. Met deze kennis creëerde hij samen met zijn manager een leuke, ondersteunende sfeer op zijn afdeling. Als je niets leert op je werk, wordt het een stuk minder leuk.

Toen ik voor de Canadese overheid werkte, deed ik het voorstel om het budget voor trainingen vrij te laten invullen. Geef 700 dollar (!) per jaar uit aan houtbewerking als je daar zin in hebt, als je er maar wat van leert.

De reactie was: “De koningin betaalt geen breilesjes’’.

Ik was vrij snel weg daar!

-Reactie op positivesharing.com

De koningin betaalt geen breilesjes. Hilarisch! Als ze dat nou wel had gedaan, was ze misschien niet die ene waardevolle medewerker kwijtgeraakt.

Peter Senge heeft het concept van de lerende organisatie bedacht. Zijn definitie hiervan:

Een organisatie waar mensen continu hun inspanningen verbeteren om doelstellingen te halen die ze ook echt willen halen. Nieuwe en ondernemende plannen vinden er een voedingsbodem. Er wordt ruimte gegeven aan nieuwe ambities. Mensen werken er continu aan om de organisatie als een geheel te zien.

Je kunt op zoveel verschillende manieren leren op je werkplek. Je kunt op een professionele manier leren en beter worden in je werk, je kunt iets over jezelf leren of de mensen om je heen en over je werkplek.

In feite kun je op ieder gebied van je werk wel iets leren, zodat het makkelijker loopt en leuker wordt. Je kunt iets leren van een vergadering. Je kunt aan een project werken en daar iets van leren. Je kunt van alleen werken iets leren. Je kunt met je collega’s praten en iets leren. Hieronder vind je een aantal uitstekende manieren om te blijven leren op je werk.

Volg een cursus in iets, wat dan ook!

Het filmbedrijf Pixar, bekend en geliefd om films als Toy Story en Finding Nemo, heeft de Pixar Universiteit opgericht. Medewerkers volgen er natuurlijk lessen in filmmaken, maar ook in pottenbakken, improvisatietoneel, beeldhouwen, tekenen en nog veel meer.

En waarom word je van pottenbakken een betere Pixar-medewerker? Randy S. Nelson, de decaan van de Pixar Universiteit, licht het als volgt toe:

Wij hebben de sprong gemaakt van een ideegerichte organisatie naar een mensgerichte organisatie. We ontwikkelen mensen, niet ideeën. We investeren ook in mensen, niet in  ideeën. We proberen een cultuur van leren te ontwikkelen, gedragen door ‘levenslang’  lerende mensen. Voor mensen met talent is het geen probleem om interessant te zijn. Het is een gave om geïnteresseerd te zijn. Wij willen een organisatie zijn die gedragen wordt door geïnteresseerde mensen.

Ik heb met plezier schildercursussen gevolgd, een cursus creatief schrijven en improvisatietoneel en zangles gedaan. Deze waren niet direct relevant voor het soort werk dat ik doe, maar ze hebben me helpen groeien en me ontwikkelen. Je weet maar nooit of iets dat totaal irrelevant lijkt, toch een creatieve doorbraak in gang kan zetten. Juist omdat het niet meteen gerelateerd is aan je eigen branche.

Pixar beseft dat gelukkige mensen betere fims maken en dat leren een wezenlijk onderdeel is van dat geluksgevoel. Het maakt niet uit wat ze leren, als ze maar leren, groeien en zich ontwikkelen. En het leuk vinden.

Elke dag iets nieuws over een collega leren

Wat weet je eigenlijk van je collega’s? Weet je wie er kinderen heeft en hoeveel? Wat zijn hun hobby’s? Waar was hun laatste vakantie? Wat maakt ze gelukkig en ongelukkig op hun werk?

Wees oprecht geïnteresseerd en absorbeer elke dag een nieuw feit. Hoe meer je weet over de mensen om je heen, hoe makkelijker het wordt om een positieve werkomgeving te creëren met betere communicatie, meer begrip en minder conflicten.

Leren tijdens vergaderingen

Professoren in de psychologie Alexandra Luong en Steven G. Rogelberg hadden de theorie dat ‘te vaak vergaderen en dagelijks te veel tijd in een vergadering doorbrengen, negatieve effecten op het individu zouden kunnen hebben’. Ze lieten een aantal vrijwilligers gedurende vijf werkdagen een dagboek bijhouden. Na iedere dag moesten ze over de vergaderingen een vragenlijst invullen. Dat was het experiment.

De uitkomst was duidelijk. En deprimerend voor degenen onder ons die vaak vergaderen: als je vaker en langer vergadert, nemen de negatieve effecten toe. Je wordt vermoeider, sneller geïrriteerd en voelt je zwaarder belast door je werk.

Uit een ander onderzoek kwam naar voren dat tachtig procent van alle medewerkers in de UK vindt, dat zeker de helft van alle vergaderingen op hun werk overbodig en niet productief is.

Vergaderingen slokken een groot deel van onze werkweek op. Toch komen maar weinig mensen in actie voor betere vergaderingen. We nemen aan dat afdelingen, projectgroepen en teams voldoende geschoold zijn om een vergadering efficiënt te kunnen leiden. Zoals de bovenstaande onderzoeken aantonen, klopt dat gewoon niet in de praktijk.

Wat kun je hier nu tegen doen? Neem aan het eind van iedere vergadering even de tijd om te praten over:

  1. Wat ging goed?
  2. Wat kan beter?
  3. Is het doel van de vergadering gehaald?
  4. Wat doen we de volgende keer anders?

Als je niet de tijd neemt om te leren van wat je aan het doen bent, hoe moet je dan ooit beter worden?

Het beantwoorden van de bovenstaande vragen duurt misschien vijf minuten, maar kan je de volgende keer tien minuten opleveren. Deze constructieve aanpak kan vergaderen leuk maken, in plaats van een blok aan het been dat alle energie opslorpt.

Lesgeven

Toen ik net was begonnen met mijn nieuwe baan, had ik veel moeite met de IT-systemen. Op een dag vroeg ik een collega hoe ik iets moest doen. Ze schoof onmiddellijk haar eigen werk opzij en trok er de hele middag voor uit om mij het systeem uit te leggen.

Dit gaf me een heel gelukkig gevoel, natuurlijk omdat ik mijn werk veel beter kon doen. Maar vooral omdat ik nu wist dat de mensen op mijn nieuwe werk elkaar graag hielpen en ook graag hun kennis deelden met anderen.

Een van de beste manieren om te leren is lesgeven. Je ziet in het verhaal hierboven, dat je er anderen ook gelukkig mee kunt maken op hun werk. Waarin kun je anderen onderwijzen? Welke tips en trucs kun je doorgeven?

Van baan ruilen

De medewerkers van Southwest Airlines ruilen geregeld met elkaar van baan. Natuurlijk mag de bagagemedewerker dan niet ineens een vliegtuig besturen. Maar misschien loopt hij wel een dagje met een piloot mee om eens te kijken hoe zijn baan eruit ziet. Een piloot kan meedraaien aan de balie, directieleden werken als grondpersoneel en een stewardess is even directeur.

Een bagagemedewerker gaf aan dat hij altijd jaloers was geweest op de piloten. Als hij zelf in de verzengende hitte op het asfalt aan het zwoegen was met de bagage, zag hij de piloot in zijn koele cockpit lekker een ijsje eten. Hij dacht: ‘Wat een mazzelpik!’ Maar nadat hij  een keertje meegedraaid had, kwam hij tot een nieuwe conclusie.  De piloot was waarschijnlijk al sinds half vijf in de ochtend op en had sindsdien ongeveer non-stop gevlogen. Hij zat een ijsje te eten, omdat hij geen tijd had voor een echte lunch. Het vliegtuig moest binnen een paar minuten weer opstijgen.

Het werkt ook de andere kant op: als een toestel te laat is, stappen piloten van Southwest Airlines vaak uit hun cockpit om het grondpersoneel te helpen of koffers te lossen. Een organisatie ontwikkelt deze houding van wederzijds respect en hulpvaardigheid als medewerkers een beetje inzicht hebben in elkaars wereld.

De grootste kans op conflicten tussen medewerkers ontstaat als ze elkaar niet begrijpen. Als je een poosje in de schoenen van de ander hebt gestaan, kun je op een fantastische manier nieuwe mensen ontmoeten. Je maakt contact en komt erachter wat ze doen. Daarna kun je je eigen werk efficiënter uitvoeren.

Dingen uitproberen

Een leraar keramiek kondigde op de eerste dag van de cursus aan, dat er twee groepen zouden worden gevormd. Iedereen aan de linkerkant van de zaal zou alleen worden beoordeeld op de kwantiteit van hun producten en iedereen aan de rechterkant alleen op de kwaliteit.

De procedure was eenvoudig. Op de laatste dag van de cursus zou hij zijn badkamerweegschaal meenemen en het werk van de kwantiteitsgroep wegen. Voor vijfentwintig kilo gaf hij een 10, voor twintig een 9, enzovoort. De groep die beoordeeld werd op kwaliteit hoefde maar een pot te produceren voor een 10. Deze moest echter wel perfect zijn.

Toen de tijd van cijfers uitdelen was aangebroken, bleek er iets eigenaardigs aan de hand. De hoogste kwaliteit was geleverd door de groep die beoordeeld zou worden op kwantiteit. Terwijl de kwantiteitsgroep hard had gewerkt aan enorme stapels (en daarbij ook kon leren van de fouten), had de kwaliteitsgroep zitten theoretiseren over perfectie. Zodoende hadden zij aan het eind van het verhaal wel een stel grandioze theorieën geproduceerd, maar vooral een stapel uitgedroogde klei.

–          Uit het boek Art&Fear van David Bayles en Ted Orland

Als je altijd alles op dezelfde manier doet, hoe kom je er dan ooit achter hoe het beter kan?

Maak sneller fouten

Van Randy Nelson van Pixar is ook de geweldige uitspraak:

Fouten moet je eren, want een fout is gewoon de negatieve ruimte rondom succes.

Al zeg je nog zo vaak tegen je zelf dat fouten maken geen optie is, fouten maken blijft altijd een optie. Als je hier niet voor open staat, zul je alleen maar meer fouten maken. Mensen onder druk zetten leidt alleen maar tot meer vergissingen, omdat ze dan:

  • Minder effectief worden.
  • Geen zin meer hebben om slecht nieuws te vertellen.
  • Hun ogen zullen sluiten voor alle probleemsignalen.

Dit gaat zeker op als mensen gestraft worden voor hun vergissingen. De über-goeroe voor managers, Peter Drucker, provoceerde door voor te stellen om medewerkers die nooit fouten maken collectief te ontslaan. Volgens hem was het onmogelijk dat ze ooit iets interessants hadden gedaan. Toegeven dat fouten gemaakt worden en daar constructief mee omgaan, leidt tot minder fouten.

Fouten leiden vaak tot nieuwe, spannende kansen die anders niet waren opgedoken. Je ogen sluiten voor fouten betekent: je ogen sluiten voor kansen. Bij Menlo Innovations (een IT-bedrijf in Ann Arbor, Michigan) hangt een enorm bord op kantoor met: Maak sneller fouten! Ze beseffen dat fouten worden gemaakt als je iets interessants of innovatiefs doet. Het belangrijkste is om in een vroeg stadium fouten te maken en ervan te leren.

Geluksactie nr. 3: Open staan

 Kun je in jouw organisatie open en eerlijk zijn? Kun je echt zeggen wat je denkt? Mag je je echte gevoelens tonen? Kun je jezelf zijn, of moet je je verschuilen achter ’ professioneel gedrag’ om geaccepteerd te worden?

Je wordt veel sneller gelukkig op je werk als je jezelf kunt zijn en open kunt staan. Anderzijds worden we ongelukkig op het werk als we onze echte gedachten en gevoelens altijd moeten verbergen.

Openheid werkt ook de andere kant op: van organisatie naar werknemer. Hoe gaat jouw organisatie meestal om met informatie?

  1. Bijna alles is geheim. Ze vertellen alleen wat nodig is.
  2. Bijna alles is openbaar. Een paar dingen zijn geheim, omdat dat niet anders kan.

De meeste organisaties neigen naar geheimen hebben, wat het geluksgevoel op de werkvloer nadelig beïnvloedt. Door belangrijke informatie te delen, voelen mensen waardering en vertrouwen. Als medewerkers weten wat er echt gebeurt, worden ze efficiënter en kunnen ze beter beslissingen nemen.

Openheid brengt ook eerlijkheid en oprechtheid met zich mee. Een oneerlijke, onoprechte organisatie is niet open. En als je in je werk niet open, eerlijk en oprecht kunt zijn, word je er beslist ongelukkig door.

Zeggen wat je denkt

”Moet dat nou echt zo?”

Anna vroeg zich steeds af waarom haar nieuwe baas mensen zo lomp en bot behandelde. Had ze dan niet door dat haar mensen er negatief, cynisch en gedemotiveerd van werden?

Als nieuwste personeelslid zat ze in een hachelijke positie. Ze had vlug door wat er niet goed ging, maar kon daar nog niet zoveel aan veranderen. Toen ze haar manager weer iemand had zien vernederen, besloot ze er toch iets aan te doen. Met enige terughoudendheid maakte ze een afspraak. Ze vertelde voorzichtig hoe haar gedrag iedereen op de afdeling beïnvloedde en hoe zij dacht dat het ook zou kunnen.

Tot haar verbazing luisterde haar manager en ze begon langzaam te veranderen. Met hulp van Anna gaf ze complimenten, vroeg om advies en stelde vriendelijk een vraag in plaats van bevelen uit te delen. Ze zag ook in dat dit soort gedrag makkelijker, aangenamer en een stuk efficiënter was dan haar oude autocratische stijl.

Het lijkt misschien moeilijk, maar toch is eerlijk zeggen wat je denkt de enige betrouwbare manier om openheid te creëren. Je hoeft niet grof of onbeleefd te worden, maar je moet uiten wat er werkelijk in je omgaat. Vooral als dat iets is wat je lastig vindt om te zeggen. Als je je niet kunt uitspreken, loop je grote kans om ongelukkig te worden op je werk.

Laat zien wat je voelt

De afdeling IT-ondersteuning van het medische bedrijf Leo Pharma (vlakbij Kopenhagen in Denemarken) is cruciaal voor het hele bedrijf. Als de IT’ers de telefoon niet opnemen, kunnen de 4000 Leo-medewerkers nergens naartoe met hun IT-vragen en –problemen. De continue bemanning van de telefoon wordt gewaarborgd door een groot whiteboard met een vakje voor elke medewerker, waarin staat of hij aan het werk is en dus ook de telefoon kan opnemen.

De IT-afdeling realiseert zich dat mensen een goede of slechte dag kunnen hebben en daar hebben ze vrede mee. Ze hanteren een eenvoudig beleid: als een medewerker ’s morgens binnenkomt, zet hij een rood of groen magneetje achter zijn naam. Groen betekent: ik heb een goede dag, rood betekent: ik heb een slechte dag.

Als iemand ‘s ochtends binnenkomt zonder gedag te zeggen, een rood magneetje opplakt en achter zijn bureau gaat zitten werken, hoef jij je niet af te vragen of je misschien iets verkeerds hebt gezegd.

Dit uitstekende beleid heeft twee voordelen:

  1. Het laat zien wie een goede of slechte dag heeft. Mensen met een rood magneetje wordt wat extra ruimte gegund. Plakt iemand een week lang een rood magneetje, dan is het wel duidelijk dat hij wat aandacht kan gebruiken.
  2. Er is toestemming om een slechte dag te hebben. We hebben ook allemaal wel eens onze dag niet. Maar als je dat ontkent en geforceerd blij gaat lopen doen, duurt je slechte humeur alleen maar langer.

Bij Leo gebeurt het vaak dat iemand ’s morgens een rood magneetje pakt en het later op de dag vervangt door een groene. Als je recht hebt op een slechte dag, herstel je sneller en slaat jouw stemming waarschijnlijk niet over op je collega’s.

Het is interessant om te letten op de mate waarin het ongewenst is om het hele spectrum van menselijke emoties te laten zien op de werkvloer.  Wijdverbreid is de overtuiging dat we professioneel moeten zijn op ons werk. Daarom moeten we ons werk rationeel en zonder emoties benaderen. We moeten een zakelijke houding hebben die  overeenkomt met die van dokter Spock (de uit Vulcan afkomstige officier op de wetenschappelijke afdeling van het ruimteschip in Star Trek). Een beroemde uitspraak van hem is: ‘Emotions are alien to me. I’m a scientist’.

Professor Teresa M. Amibile heeft onderzoek gedaan naar de invloed van de werkomgeving op de motivatie, creativiteit en prestaties van individuen en teams. Op de website van de Harvard Business School geeft ze in een interview drie hoofdpunten aan.

  1. Het innerlijk leven van mensen op hun werk is ongelofelijk rijk en intens. Emoties, motivaties en percepties over hun werkomgeving bepalen hoe ze hun werk dagelijks ervaren.
  2. Deze gevoelens hebben continu invloed op de prestaties.
  3. Deze gevoelens worden sterk beïnvloed door bepaalde dagelijkse gebeurtenissen.

Kortom: we ervaren sterke emoties op het werk die beïnvloed worden door wat daar gebeurt en zelf weer invloed hebben op onze prestaties. Logisch, want we zijn altijd menselijk -of we nu aan het werk zijn of niet- en daarom hebben we nu eenmaal emoties.

‘’Ik ken geen emoties, want ik werk voor Acme Inc.’ Zo zit niemand in elkaar.

Het is belangrijk dat we onze positieve emoties tonen, omdat het een van de beste manieren is om geluk over te brengen op anderen (zie hoofdstuk 2). Als je echt gelukkig bent en je laat het niet zien, dan dooft het gevoel in jou en anderen snel uit.

Negatieve emoties tonen is ook belangrijk. Als iets op je werk je boos, teleurgesteld of verdrietig maakt en je mag er niets over zeggen, kunnen er drie dingen gebeuren.

  1. De emotie wordt sterker. Er komt geen oplossing en je mag je niet uiten. Het gevoel zal versterkt worden.
  2. Je kropt de emotie op. Je laat je boosheid niet merken tijdens de vergadering, maar later val je uit tegen een collega of de serveerster van Starbucks die de sojamelk in  je koffie vergeet of tegen je gezin.
  3. Het ketchupeffect. Opgespaarde gevoelens komen er ineens uit en je ontploft over een kleinigheidje.

Het komt erop neer dat het beter is negatieve emoties te uiten zodra ze zich voordoen. Ik wil hier niet mee zeggen, dat we allemaal hyperemotioneel moeten worden. Je kunt heel constructief omgaan met negatieve emoties op het werk. Als je ergens ontevreden over bent, klaag dan constructief.

Constructief klagen

Klagen kan een prima middel zijn om verandering te initiëren. Positief zijn is goed, maar als je klagen wilt verbannen van de werkvloer (wat sommige organisaties serieus proberen), wordt het alleen maar giftiger en sterker.

Acceptatie van de grote rol die klagen speelt, is belangrijk. Maar cruciaal is het verschil tussen wel of niet constructief klagen. Niet constructief: klagen tegen iedereen die het horen wil.

Wel constructief: klagen tegen iemand die er iets aan doen kan.

Als je baas het probleem is, kan klagen tegen je collega’s heel gezellig zijn, maar je verandert er niets mee. Klaag tegen je baas of tegen zijn baas. Niet constructief: klagen als je op je slechtst bent.

Wel constructief: klagen op het juiste moment.

Kies een moment waarop er tijd is en je de intentie en energie hebt om constructief met het onderwerp om te gaan. Vijf minuten voor een belangrijke vergadering is waarschijnlijk niet het goede moment.

Niet constructief: wijzen naar anderen.

Wel constructief: eerst naar jezelf kijken.

Kijk, voordat je klaagt, of je de enige bent met een probleem. Probeer situaties te herkennen waarin alles op zich in orde is en jij eigenlijk zelf irrationeel geïrriteerd bent. In hoeverre draag je bij aan een oplossing? Voor je over anderen gaat klagen, moet je eerst je eigen rol in het geheel helder voor ogen hebben.

Niet constructief: klagen over je grootste ergernis.

Wel constructief: klagen over het echte probleem.

Is het probleem het werkelijke probleem? Of ligt het op een dieper niveau? Klaag over het probleem, niet alleen over de symptomen.

Niet constructief: de schuldige zoeken.

Wel constructief: kijken hoe je weer verder kunt.

Een gesprek beginnen met de intentie om de ander zijn fouten te laten toegeven, is zelden productief. Maakt het nou echt uit wie er fout zat? Houd op met schuldzoekertje spelen en richt je op vooruit komen en lange-termijnoplossingen.

Niet constructief: alleen maar klagen.

Wel constructief: klagen, maar blijven waarderen wat goed gaat.

Het komt erop neer, dat constructief klagen tot verandering leidt en dat niet-constructief klagen alle energie, optimisme en vertrouwen op verbetering wegzuigt.

Het aantrekkelijke van niet-constructief klagen zit in het vertrouwde gevoel van de vervelende situatie. Je kan ermee omgaan, ook al weet je dat het er op deze manier niet beter op wordt. Je versterkt de status quo en beschermt jezelf tegen verandering, die misschien nieuwe problemen zou opleveren die je nog niet aankunt. Op een bepaalde manier ervaren mensen dit als veilig en vertrouwd. Niet-constructief klagen is een doodlopende straat, waarin zelfs de grootste optimist het risico loopt continu ontevreden, ineffectief en kleinzielig te worden.

Openbare to-do-lijst

Motek (gevestigd in Californië, ontwikkelaar van managementsoftware voor magazijnen) heeft op een zeer interessante manier openheid weten te implementeren. Ze hebben een interne, organisatiebrede lijst met de to-do van alle lopende projecten. Deze is inzichtelijk voor alle medewerkers. Met deze openlijk gedeelde lijst hebben de Motek-medewerkers toegang tot informatie die nodig is om betere beslissingen te maken. Dit systeem maakt ze gelukkiger en gemotiveerder.

De klanten en leveranciers van Motek hebben ook toegang tot de lijst en ze bieden vaak hun hulp aan bij een onderwerp. Iedere medewerker van Motek kan zelf iets uitkiezen en er een deadline aan koppelen. Als de taak binnen de deadline wordt uitgevoerd, krijgt de medewerker honderd dollar extra vakantiegeld. Lukt het niet om de deadline te halen, maar communiceert de medewerker dit wel en vraagt hij ook om hulp, dan krijgt hij het geld alsnog.

Dit is een uitstekende manier om het gewenste gedrag te stimuleren. Het is geen probleem dat je je deadline overschrijdt, als je je verantwoordelijkheid maar neemt en om hulp vraagt.

Open boeken

Mijn zakelijk idool is Ricardo Semler. Ik heb al zijn boeken gelezen en volg alles wat hij doet. Ik ben een fan. Met totale overgave, waarschijnlijk zoals een meisje van 14 fan is van Justin Timberlake. Als hij ooit naar Kopenhagen komt voor een presentatie, zit ik op de eerste rij te gillen!

Ahum. Ik begin even opnieuw.

Ik ben een groot bewonderaar van Ricardo Semler. Zijn visie op leiderschap is de drijvende kracht achter een totaal nieuw soort organisatie. Die is zo innovatief en succesvol dat het bedrijfsleven gedwongen werd heel scherp op te letten.

Toen Ricardo Semler het kleine bedrijf Semco( Sao Paulo, Brazilië, (100 medewerkers) overnam, was hij absoluut een directeur van de oude stempel. Hij maakte lange dagen, gooide mensen eruit om de kleinste dingen en zijn focus lag louter op winst.

Op een dag stortte hij in doordat hij overwerkt was. De doktoren zeiden dat hij recht op een hartaanval af koerste – een hele prestatie voor iemand van 21. Dit werd een keerpunt en sindsdien heeft Ricardo er hard voor geknokt om van Semco de best mogelijke werkplek te maken. Het bedrijf heeft nu drieduizend mensen in verschillende soorten dienstverlening aan het werk, van internetontwikkeling tot facilitair management. En ze zijn gelukkiger dan ooit.

Een streven van Semco is openheid. Ze willen dat hun medewerkers zoveel mogelijk weten over hun organisatie, dus publiceren ze al hun financiële overzichten, compleet met toelichtingen. Zo weten medewerkers precies hoe de organisatie ervoor staat. Verder zijn de bestuursvergaderingen openbaar geworden, zodat iedereen die dat wil kan aanschuiven en zien hoe de grootste beslissingen genomen worden.

Het resultaat? Beslissingen werden beter en verantwoorder. Medewerkers weten wat de invloed ervan is op het welvaren van de organisatie en voelen zich gewaardeerd door de kennis die aan hen toevertrouwd wordt.

Geluksactie nr.4: Deelnemen

 “Sinds vorig jaar zoekt mijn organisatie naar een nieuw gebouw voor het hoofdkantoor. Het oude werd echt te krap, want we zaten er met bijna 200 mensen terwijl het maar voor 120 bedoeld is.” Annette, een 38-jarige secretaresse bij een Deens scheepvaartbedrijf, kijkt nog steeds benauwd als ze aan het overvolle kantoor terugdenkt. Maar dan verschijnt er een glimlach. ‘’En dit was het mooie: het management besliste niet zelf, maar ze nodigden alle medewerkers die het leuk vonden uit om mee te zoeken naar een nieuw gebouw.’’

‘’Met zijn tienen richtten we een werkgroep op en we verzorgden het hele proces. We spraken eerst met collega’s over hun droomkantoor, overwogen de verschillende mogelijkheden en kwamen uiteindelijk met aanbevelingen voor het management. Ons voorstel werd aangenomen en meteen ondertekend.”

‘’Omdat er zo veel geïnteresseerde mensen betrokken waren geweest bij de beslissing, hadden we een goede indruk van de wensen voor een nieuw kantoor. Zo waren we in staat het juiste gebouw te kiezen. Bovendien was bijna iedereen het eens met onze keus. Misschien vond niet iedereen het de beste optie, maar ze hadden allemaal hun zegje kunnen doen en iedereen die het belangrijk vond, voelde zich gehoord in de beslissing.’’

Psychologische onderzoeken tonen keer op keer aan dat controle over de eigen omgeving een fundamentele basis voor geluk is. Als we betrokken worden in beslissingen die ons aangaan, als we actief kunnen deelnemen in het creëren van onze toekomst, als we ons actief voelen in plaats van passief, dan zijn we veel gelukkiger. Vergelijk dit maar eens met een omgeving waarin belangrijke beslissingen worden genomen die onmiddellijk van invloed op je zijn, maar waar je niets aan hebt kunnen bijdragen.

Ik ben de eerste om toe te geven dat dit problemen geeft. Je kunt er wel voor kiezen om positief te zijn, te leren en open te staan, maar deelnemen wordt erg lastig als je hiertoe niet uitgenodigd en gestimuleerd wordt op je werk. Maar dit mag geen excuus zijn. Als je alleen maar deelneemt als dat je nadrukkelijk wordt gevraagd, loop je veel kansen mis. Als er iets gebeurt waar je absoluut aan mee wilt doen, vraag het dan!

Natuurlijk kunnen we niet allemaal overal aan meedoen en we kunnen ook niet allemaal aan iedere beslissing meedenken. Dan zou niemand meer tijd hebben om te werken. Dus wie moet waaraan deelnemen, en op welk gebied? Het criterium is passie.

Volg je passie

Als je gepassioneerd bent, heb je helder zicht op je bestemming en word je niet afgeleid door obstakels. Omdat je houdt van wat je doet, ondervind je geen hinder van afwijzingen en tegenslagen. Je weet dat niets je tegen kan houden!

—Coach K[1]

De beste manier om geen succes te hebben is dingen doen die je geen donder interesseren. ‘Tja, eigenlijk moest ik de opzet van het nieuwe kantoor maar eens plannen. Laten we maar wat gaan brainstormen. Volgende week misschien?’

Dat gaat niet werken! Maar als je eerste reactie is: JA! Ik mag de opzet van het nieuwe kantoor plannen! Ikkanniet wachten. Laten we meteen gaan brainstormen!’, dan zit er veel meer tempo in.

Waar voel je passie voor? Heb je nu al werk op dit gebied? Wat kun je doen om die twee sneller bij elkaar te brengen? Neem je veel opdrachten aan waar je geen echte passie voor voelt? Is er iets op je werk waar jouw vlam van zou gaan branden, als je het zelf zou mogen doen?

Kom op, blijf daar niet zo zitten! Volg je passie! In hoofdstuk 9 staat een geweldige oefening om te ontdekken wat je passie is.

Plan je eigen werktijden

Patagonia maakt outdoor-kleding en –spullen. Het bedrijf is uitgegroeid van een man die parttime bergbeklimmingsuitrustingen maakte om zijn klimavonturen te bekostigen, tot een bedrijf van 200 miljoen dollar. Als je Patagonia bezoekt in Zuid-Californië, dat vlakbij zee ligt, vraag je je misschien af wat al die rijen surfplanken doen in de gangen. Oprichter Yvon Chouinard legt uit:

‘’Ik ben dan wel zakenman geworden, maar ik pak de dingen nog steeds op mijn eigen manier aan. Ik ben eigenwijs en schaf een heleboel bureaucratie af. Bij ons vervaagt het onderscheid tussen werk en spel. Dus we hanteren hier een beleid dat heet ‘Laat Mijn Mensen Gaan Surfen’’ Dit beleid houdt in dat je kunt gaan surfen als de omstandigheden daarvoor goed zijn. Op elk moment van de dag mag je er tussenuit om te gaan surfen.

Met deze opstelling verandert heel je leven. Ben je erop ingesteld dat je kunt gaan surfen zodra je er zin in hebt, dan staat je hele wereldbeeld op zijn kop. Het hele bedrijf is hierdoor veranderd.’’

Is er een manier om je eigen werktijden te plannen, pak die dan met beide handen aan. Je eigen werkritme bepalen is een cruciale factor. En dat kan serieus niemand beter voor je doen dan jij zelf.

Bij sommige banen moet je op gezette tijden aanwezig zijn, maar veel functies zijn daar veel flexibeler in.  Richt je werk zo in, dat je meer uit je tijd op je werk en daarbuiten kunt halen. Het hangt er allemaal van af wanneer jij je het beste voelt. Is acht uur per dag werken jouw ding? Of maak je liever vier dagen van tien uur, zoadat je de vrijdag vrij bent?

Natuurlijk is dit alleen mogelijk als de organisatie waar je voor werkt, erkent dat medewerkers volwassen zijn die heel goed hun eigen beslissingen kunnen maken. Bij Motek krijgt iedere medewerker een back-upcollega toegewezen die voor hem waarneemt als hij niet op kantoor is. Je kunt een dag of een week wegblijven wanneer je maar wilt, als je dit met je back-up rond hebt gekregen.

Semco laat alle werknemers zelf hun werktijden bepalen. Sommigen beginnen graag heel vroeg om de afschuwelijke spits van São Paulo te vermijden. Anderen zijn niet zulke vroege vogels en zijn efficiënter als ze net voor de lunch binnenkomen. Iedereen beslist voor zichzelf. Toen deze methode werd geïntroduceerd, waren sommigen zeer bezorgd. Een lopende band kan toch alleen maar functioneren als iedereen aanwezig is, dus wat zou er gebeuren als mensen naar believen vroeg of laat konden komen?

De oplossing was eenvoudig. De werknemers keken elkaar aan en zeiden: “Zullen we morgen om half zeven beginnen?’’, wat werd gevolgd door “Klinkt goed, doen we!” Geen probleem.

Breng je ideeën in

Ik sprak een wat oudere fabrieksmedewerker van een voedselbedrijf dat in de Fortune 500 staat. Binnen een paar minuten had hij het over een oplossing voor de regelmatige verstopping van een stortbak door grote hoeveelheden voedselmateriaal.

Toen ik hem vroeg of hij dit zijn leidinggevende al verteld had, lachte hij een beetje en zei: ’Niemand vraagt hier ooit om zulke ideeën’. De manager, die achter me stond, voelde ik in de grond zakken. Deze medewerker had 42 jaar in de fabriek gewerkt en ging over een half jaar met pensioen. Ik vroeg me af hoeveel andere ideeën samen met hem zouden verdwijnen.

Ik weet zeker dat jij veel goede ideeën hebt. Breng je die ook in? Hoe vaak en hoe duidelijk? Toen Spencer Silver in de jaren zeventig bij 3M aanklopte met Post-it-briefjes, zag niemand er wat in. Hij moest heel vaak aanhoren: “Hoor eens Spencer, niemand zal ooit betalen voor die gekleurde kleefpapiertjes van je. Geef het op en ga iets nuttigs doen dat het bedrijf wel wat oplevert’’, voordat hij de support kreeg om ze te ontwikkelen en in de markt te zetten.

Heb je een goed idee, spreek het uit. Net zo lang tot er iemand luistert. Steeds meer organisaties komen erachter dat luisteren loont.

Twee mecaniciens van American Airline baalden ervan dat ze boorbitjes ter waarde van tweehonderd dollar moesten weggooien zodra ze bot werden. Daarom flansten ze met oude machineonderdelen (een riem uit een stofzuiger en een motor van een wetenschappelijk project) Thumping Ralph (‘Rammende Ralph’ -red.)in elkaar. Met deze bitslijper kunnen ze veel langer met de bits doen. Volgens het bedrijf zijn de besparingen drie miljoen dollar per jaar.

Betrek anderen erbij

Als je in een besluitvormende positie zit, heb je een uitstekende gelegenheid om anderen te beïnvloeden. Je kunt het natuurlijk ook in je eentje doen en alle beslissingen zelf nemen. Maar je kunt ook van de gelegenheid gebruik maken om te kijken wie er ook warm lopen voor hetzelfde onderwerp en ze in het proces betrekken.

De voordelen zijn evident: meer gedachten en ideeën, meer energie en inspiratie en meer helpende handen en medestanders om het idee tot bloei te brengen.

Geluksactie nr.5: Betekenis vinden

 Een reiziger wandelt over een stoffige weg. De zon brandt genadeloos en de hitte is bijna ondragelijk. Hij stopt even voor een slokje water. Aan de kant van de weg zitten drie mannen die aan het stenenhakken zijn. Aan de eerste man kun je goed merken dat hij liever ergens anders zat. Begrijpelijk, het is heet en het werk is zwaar en vervelend. De reiziger vraagt: ‘Wat ben je aan het doen?’. Het antwoord is:  ‘Stenen hakken’.

De tweede man ziet er ondanks de hitte en het zware werk best gelukkig uit. ’Wat ben je aan het doen?’, vraagt de reiziger. ‘Ik hak stenen en verdien daar geld voor mijn gezin mee’, antwoordde de man.

De derde steenhakker ziet er bijna gelukzalig uit. De stenen hebben zijn volledige aandacht. Heel precies en energiek hakt hij ze in kleinere stukken. ’Wat ben je aan het doen?’, vraagt de reiziger ook aan hem. Met zichtbare trots zegt hij: ‘Ik bouw een kathedraal’.

Er zijn drie niveaus van zingeving op het werk:

  1. Geen zingeving. Voor jou heeft je werk geen betekenis.
  2. Je werk heeft betekenis, omdat je jezelf en je gezin ermee onderhoudt.
  3. Je werk heeft op zichzelf betekenis, omdat je bijdraagt aan een groter geheel of de wereld verbetert.

Ik wil hier niet mee zeggen dat iedere baan betekenis heeft of zelfs dat jouw baan betekenis heeft. Sommige banen hebben dat, andere niet. Waar het om gaat is dat sommige mensen de betekenis van hun werk zien en anderen niet.

Het is veel makkelijker om gelukkig te zijn als je baan betekenis voor je heeft en je dit in je achterhoofd houdt. Weten dat jouw werk bijdraagt aan het succes van de organisatie, van de lokale gemeenschap of zelfs aan een betere wereld, maakt je trots.

Bijna iedere baan heeft betekenis:

  • Ben je schoonmaker in een ziekenhuis? Zonder efficiënte schoonmaak worden patiënten ziek en gaan ze dood.
  • Ben je leraar? Jij vormt de volgende generatie van je land.
  • Ontwikkel je software? Je helpt je klanten efficiënter te worden.
  • Ben je secretaresse? Je zorg ervoor dat je collega’s efficiënter en productiever worden.

Bij sommige banen is het lastig om de betekenis ervan te vinden. Als je bijvoorbeeld landmijnen produceert, kan het moeilijk zijn om daar de betekenis van te zien. En dan wordt gelukkig op je werk zijn een moeizame kwestie. Op de volgende manieren kun je de betekenis van je werk vinden of creëren.

Waar draag je aan bij?

Allemaal willen we een verschil maken en allemaal houden we van resultaat. We willen allemaal  dat ons werk ergens iets aan bijdraagt, dat het betekenis heeft.

Om de betekenis van je werk te ontdekken, als je die niet al kent, moet je jezelf het volgende afvragen:

  1. Wie maak ik gelukkig binnen deze organisatie?
  2. Wie maak ik buiten deze organisatie door mijn werk gelukkig?
  3. Wie wordt er gelukkig door de organisatie? Hoe draag ik daar aan bij?

George Bernard Shaw zag het goed toen hij zei:

“Wat je het echte plezier in je leven geeft: dat je beseft dat je een hoger doel dient, dat je alles gegeven hebt voordat je op de schroothoop belandt, dat je een natuurkracht bent en geen oververhitte, egoïstische klont ellende die loopt te klagen dat de wereld niet genoeg zijn best doet om hem gelukkig te maken.”

Het doel van je werk vinden, een hoger doel erkennen, is een fantastische manier om meer geluk op je werk te ervaren. Om Shaw te parafraseren: dit geeft je het echte werkplezier.

Maak resultaten zichtbaar

Resultaten halen maakt ons trots en het geeft betekenis aan ons werk. Stel je voor dat je iedere dag moet werken en nooit iets concreets ziet.

Het is belangrijk om resultaten zichtbaar te maken, zodat je kunt zien wat je bereikt hebt. Je kunt dat op verschillende wijzen doen:

  • Houd een to-do-lijst bij en vink de taken af als ze klaar zijn: je ziet per dag of per week hoeveel je gedaan hebt.
  • Print een lijst met alle afgeronde taken en hang die op het prikbord van de afdeling. De lijst laat zien hoe iedereen vooruitgang boekt en wat de prestaties zijn.
  • Schrijf de resultaten op een whiteboard waar iedereen langs loopt.
  • Publiceer statistieken op het intranet.
  • Hang een bel op en laat hem rinkelen als iemand een deal sluit.

Aan alle managers die nog steeds denken dat gelukkige medewerkers niet hard werken: je zit helemaal verkeerd. De meeste mensen worden pas gelukkig als ze goed werk verrichten en goede resultaten halen.

In september 2006 vroeg ik de lezers van mijn blog waar ze op hun werk gelukkig van werden. De hoogste score was voor resultaten halen. Een aantal van de andere punten zijn:

  • Ergens doorheen kijken en het eindresultaat zien.
  • Positieve verandering zien.
  • Een ingewikkeld probleem oplossen.
  • Eenvoudige oplossingen bedenken voor problemen die onoverkomelijk leken.
  • Dingen (eindelijk) voor elkaar krijgen.
  • Problemen oplossen en mensen helpen.
  • Merken hoe je voorstellen leiden tot positieve verandering als ze worden ingevoerd.

 

Een bijdrage leveren buiten de organisatie

Great Harvest is een franchisebakkerij in de VS die deze doelen nastreeft: Wees vrij en heb plezier, Bak fenomenaal brood, Ren voor je klanten, Creëer sterke, interessante bakkerijen en Geef gul aan anderen. Op hun website staat het volgende verhaal.

Toen de verwoestende tsunami in december 2004 over Zuidoost Azië raasde, besloten Dee en Bernie O’Connor (de eigenaren van Great Harvest Bread Co., uit Lansing in Michigan) dat ze iets moesten doen om te helpen. In minder dan een week hadden de O’Connors een benefietevenement georganiseerd voor de overlevenden, dankzij de medewerking van hun personeel, de gemeenschap en buurman Drew Kloven, eigenaar van het plaatselijke Lansing Great Harvest Bread Co.

Ze hadden geen idee wat ze konden verwachten. Het woord van de sponsor was verspreid en de ‘heilige geest’ was nog sterk aanwezig, maar het weer was onvoorspelbaar en de portemonnees van de genodigden waren geplunderd door de vakantie. Dus toen er vijftien centimer sneeuw viel op de ochtend van het evenement, maakten de O’Connors zich grote zorgen over de opkomst.

Maar om half zes ‘s morgens stopte een onbekende bij de kleine winkelstrook waar de bakkerij zat. Met een hartverwarmende actie, die de toon voor de rest van de dag zou zetten, maakte hij het stuk voor Great Harvest sneeuwvrij. De opening om zes uur ’s ochtends kon hierdoor gewoon doorgaan. Klanten bleven de hele dag binnenstromen en aan het eind hadden de twee bakkerijen van Lansing meer dan 5.500  dollar (bijna €4000,- -red.) binnengehaald. Iedere cent uit de kassa van die dag, zowel voor brood als koekjes en koffie, ging volledig naar hulp voor de slachtoffers.

De O’Connors spraken hun grote dank uit aan hun personeel, dat de hele dag gratis had gewerkt, en aan hun klanten voor hun geweldige steun en inzet. ‘’We hebben veel verbroedering gezien en we voelden allemaal hoe wezenlijk het was wat we deden’’, zegt Bernie. ‘’Zonder hen was het nooit gelukt.’’

Een van de beste manieren om betekenis te vinden is bijdragen aan iets dat groter is dan jijzelf. Je kunt je werk gebruiken als springplank om de gemeenschap, een goed doel of de maatschappij te helpen en voor ontwikkelingswerk.

Weten dat je anderen hebt geholpen door jouw werk, is een enorme bron van betekenisgeving. Je krijgt direct bewijs dat door jou de wereld verbetert en dat je mensen uit de brand helpt. Het geeft een goed gevoel en is een prima manier om geluk op je werk te vinden.

Ga voor groen

The Corporation is een uitstekende documentaire over Ray Anderson, de directeur van Interface, de grootste tapijtfabrikant ter wereld. Hierin legt Anderson uit dat hij ruw wakker werd geschud over het feit dat zijn bedrijf niet gewoon door kon gaan met het verspillen van natuurlijke hulpbronnen.

Het drong tot me door dat ik Interface had geleid als een plunderaar. Ik plunder wat niet van mij is, maar wat toebehoort aan alle levende wezens op aarde.

En ik zei tegen mezelf: “Mijn god, ooit zal dit illegaal zijn, plunderen zal worden verboden. Daar kun je gewoon op wachten’’.

En daarna dacht ik: “Mijn god, ooit zullen ze mensen zoals ik hiervoor in de gevangenis stoppen.’’

Interface bedacht een nieuw soort milieuvriendelijk tapijt. Ontwerp en productie van dit nieuwe product waren duurder dan van de gewone lijn, maar het was meteen een bestseller en heeft de organisatie een fortuin opgeleverd.

Steeds meer organisaties pakken de zorg voor het milieu op. Hier kunnen we allemaal iets aan bijdragen. Kan het papier gerecycled worden? Kan er minder water en elektriciteit worden verbruikt? Kan er brandstof of andere bronnen worden bespaard? Kunnen er milieuvriendelijkere producten worden ingekocht? Laat jezelf horen, begin een campagne, regel ondersteuning. Word groen!

Geluksactie nr.6: Liefhebben

 Thyra Frank is directrice van een bejaardentehuis in Kopenhagen. Ze is een opvallende verschijning van midden vijftig, maakt aan de lopende band grappen en heeft een luide, aanstekelijke lach. Werken in de publieke sector brengt veel beperkingen met zich mee: weinig geld, veel bureaucratie en erg weinig speelruimte. In dit licht gezien heeft ze misschien wel het best functionerende bejaardentehuis van Denemarken gecreëerd.

Haar medewerkers werken er met plezier en de cliënten (de ouderen) wonen er graag. Niet alleen vanwege de positieve sfeer en het vrolijke personeel, maar ook door de wekelijkse galadiners met heerlijk eten, wijn en live pianomuziek en het cognacje na het eten. Bij de autoriteiten oogst ze geen enkele waardering. Toch lapt ze steeds weer de regels aan haar laars.

Tijdens haar eerste kerst als directrice wist haar man haar ervan te overtuigen om cadeautjes voor het personeel te kopen, iets wat niet gebruikelijk is in de publieke sector. Het tehuis had er geen budget voor, maar Thyra liet zich niet weerhouden. Uit eigen zak kocht ze goedkope rode wijn in de supermarkt. Ze deed er een persoonlijk briefje bij waarop stond hoe fijn ze het vond om met de betreffende persoon samen te werken. Het leek een klein gebaar, maar sommige medewerkers moesten huilen door het persoonlijke, handgeschreven briefje.

Volgens de overbekende behoeftepiramide van Maslow zijn onze eerste basisbehoeftes van fysieke aard: eten, slapen, veiligheid, enzovoort. Daarna komt de behoefte ergens bij te horen en geliefd te zijn. De mens is vergroeid met groepen en gemeenschappen en maar weinigen kunnen gelukkig zijn zonder bij een bepaalde groep te horen.

Dit brengt ons bij de liefde. Vraag aan medewerkers waarvan ze gelukkig worden op hun werk en deze antwoorden scoren het hoogst:

  • Leuke collega’s.
  • Een goede manager.
  • Humor op de werkplek.

Dit zijn allemaal tekenen van goede relaties, zorgzaamheid en, jazeker, liefde. Eenvoudige signalen dat mensen elkaar mogen en goed met elkaar communiceren. Deze goede contacten hoeven niet op te houden bij collega’s en managers, maar kunnen ook van toepassing zijn op klanten, leveranciers, aandeelhouders en de grotere gemeenschap waar de organisatie deel van uit maakt.

Een organisatie die het belang van liefde inziet, is Southwest Airlines. Ze noemen zichzelf ook wel The Love Airline. Ze nemen mensen aan als ze ten eerste een prettige persoonlijkheid hebben,  hun vaardigheden komen op de tweede plaats: ‘Hire for attitude, train for skill’.  Voor Southwest is een aardige, zonnige instelling belangrijker dan diploma’s of ervaring. Daardoor is het een aangename werkgever en bovendien een efficiënte en winstgevende onderneming.

Leer de mensen op je werk kennen. Je hoeft niet met iedereen vrienden te worden, maar positieve relaties zijn van wezenlijk belang voor geluk op je werk. Je kunt positieve relaties koesteren met collega’s, andere medewerkers, klanten, leveranciers en zelfs met de concurrentie.

Er is niet veel nodig om goede relaties op te bouwen en te onderhouden, maar je moet er wel serieus moeite voor doen. Houd de kwaliteit van je communicatie in de gaten, want anders loop je het risico dat je van collega’s vervreemdt en je alleen maar toevallig in hetzelfde gebouw rondloopt. Hieronder vind je een aantal waardevolle adviezen.

Spontane vriendelijkheid op de werkplek

Na een lange werkdag ging Patricia naar huis. Ze was een van de laatsten en had niet bepaald een leuke dag gehad. Iedereen leek vol van zijn eigen werk en zichzelf te zijn.

Toen Patricia in de koffieruimte kwam om haar mok af te wassen, zag ze op het aanrecht de nog vuile mok van haar collega Lisa staan. Ze waste ze snel even allebei af. In een opwelling plakte ze een post-it op die van Lisa, schreef er Werk ze! op en tekende er een smiley op.

De volgende morgen liep Lisa met haar mok over de afdeling. Ze grijnsde van oor tot oor. Ze vroeg: ‘’Wie heeft dit gedaan? Nou is mijn hele ochtend goed!” Toen Patricia opbiechtte dat zij het had gedaan, werd ze uitvoerig bedankt. Lisa bleef nog lang met een glimlach rondlopen. Dat ene gebaar, dat nog geen minuut had gekost, had een collega een geluksgevoel gegeven. Niet alleen voor die ochtend, maar gedurende de hele dag.

Het is niet zo dat de hoeveelheid geluk op je werk beperkt is en dat een overschot bij anderen tot een tekort bij jou leidt. Nee, de beste manier om jezelf gelukkig te maken op je werk is om anderen gelukkig te maken, want:

1.   Anderen gelukkig maken geeft jou een goed gevoel.

2.  Geluk is besmettelijk. Dus als er meer mensen gelukkig zijn, ervaar je zelf ook meer geluk.

3.  Als jij anderen gelukkig maakt op hun werk, is de kans groot dat zij op hun beurt jou weer gelukkig maken.

Het kost weinig moeite om:

  • Iemand zomaar een kop koffie te brengen.
  • Iets aardigs op een post-it te zetten en het op een bureau of computer te plakken.
  • Hulp bij het werk aan te bieden.
  • Snoep uit te delen.
  • Een bloemetje op iemands bureau te zetten.
  • Iemand een kaartje te sturen.
  • Tijd voor een praatje te maken.
  • Iemand te vragen hoe zijn weekend geweest is.

Zoveel verschillende ideeën om spontaan iets aardigs te doen, en ze doen wonderen!

Zeg goedemorgen en tot ziens

Van David Valls Coma van Albertis Telecom in Barcelona hoorde ik het volgende verhaal:

‘’Een paar jaar terug verhuisde mijn bedrijf. Toen ik voor de eerste keer in het nieuwe gebouw kwam, ontmoette ik een strenge bewaker die mee aankeek alsof hij wilde zeggen: ’Wie ben jij en waar ga je naartoe?’ Ik zei goedemorgen en ging de lift in. De volgende dag besloot ik een experiment uit te voeren om te zien of een glimlach zijn reactie zou veranderen.

Toen ik het gebouw binnenkwam keek ik hem aan en wenste hem goedemorgen met een grote, oprechte glimlach. Ik meende het, en daardoor verscheen er een grijns op zijn strenge gezicht. Hij wenste mij ook goedemorgen.

Sindsdien doe ik het experiment met de oorverdovende glimlach en het is een anker geworden. Ik kom altijd het gebouw binnen met ’Goedemorgen!’ en een glimlach. Zo begint mijn dag met een lach op mijn gezicht en in mijn hart.

Mijn contact met de bewaker is uitstekend. We kletsen even als we elkaar tegen het lijf lopen en dat maakt mijn dag, en hopelijk ook de zijne, een stukje leuker.

Dit beviel zo goed dat ik er een gewoonte van ben gaan maken; iedereen die ik ontmoet probeer ik een oprechte glimlach te schenken.”

Het is zo irritant als je met een vrolijk ’Goedemorgen!’ je kantoor binnenwandelt en je hoort alleen maar wat vaag gemompel terug. Als je ‘s morgens binnenkomt, maak je een rondje over de afdeling en groet je iedereen. De sleutels tot een succesvolle begroeting zijn:

  • Maak oogcontact.
  • Geef je volledige aandacht.
  • Wees vrolijk.

Komen er anderen na jou binnen, neem dan even de tijd om te groeten. Herhaal dit aan het eind van de dag me teen vrolijk ‘tot ziens’ als je naar huis gaat.

Het lijkt zo simpel en triviaal, maar het maakt een enorm verschil voor de onderlinge relaties op kantoor. Mensen voelen zich meer met elkaar verbonden en ze communiceren de rest van de dag beter.

 

Toon interesse in anderen –als mensen

‘’De beste baas die ik ooit heb gehad was Linda’’, vertelt Mary, secretaresse bij een groot Scandinavisch telecommunicatiebedrijf. ‘’Onze afdeling werkte altijd efficiënt en plezierig. Jaren achter elkaar stond Linda genoteerd als de beste manager om voor te werken.’’

“Hoe ze dat voor elkaar kreeg? Simpel: ze was geïnteresseerd in ons. Ze kende ons allemaal, niet alleen als medewerkers, maar ook als mens. Ze wist van alles over onze hobby’s, onze gezinnen en kinderen en wat we in het algemeen deden. Ze was oprecht betrokken en had altijd even tijd voor een praatje.’’

Als de gesprekken met je collega’s alleen maar over doelen, deadlines en taken gaan, is het bijna onmogelijk om goede werkrelaties op te bouwen. Op de gelukkigste werkplek besteden mensen aandacht aan elkaar als mensen en niet alleen als collega’s.

Help je collega een handje

Michael, een consultant van in de veertig, wilde zijn collega’s een beetje opvrolijken. Hij kreeg een geweldig idee. Hij schrapte voor een dag alles uit zijn agenda en kondigde op zijn afdeling aan, dat hij beschikbaar was voor hulp. Hij zou alles aanpakken, dus ook dingen waar nooit tijd voor was, uitgestelde taken en vervelende klussen.

Michael werd die dag door verschillende collega’s aan het werk gezet. Iedereen kon zijn hulp waarderen en het was gezellig. Michael en zijn collega’s leerden die dag veel over elkaar.

Als medewerkers elkaar graag helpen zijn ze een stuk gelukkiger dan wanneer ze liever alleen zichzelf helpen. Als je iemand helpt, laat je zien dat je hem waardeert, dat je hem zijn succes gunt. Het voelt ook goed, want je draagt actief iets bij.

Zo vaak hoor ik: ‘Ik heb geen tijd om anderen te helpen, ik kom zelf al om in het werk’.  Niemand wordt efficiënter door deze manier van denken. En tijd levert het ook niet op. Hier staat tegenover, dat je je collega een uur werk kunt besparen door hem een half uurtje te helpen. Deze collega kan op zijn beurt weer iets voor een ander betekenen en zo wordt het vanzelf een win-winsituatie. Eigenlijk hebben we geen tijd om dit niet te doen.

Iemand moet met deze trend van wederzijdse samenwerking beginnen. En waarom zou jij dat niet zijn, waarom doe je het niet gewoon nu meteen?

Creëer gezelligheid

Kirsten Gehl, HRM bij Accenture Denemarken, en haar feestcommissie waren genoodzaakt creatief te worden. Accenture had een zwaar jaar achter de rug in 2003 en moest zijn traditionele jaarlijkse zomerfeest anders invullen. Normaal gesproken was het een enorme happening in een sjiek hotel of restaurant. In 2003 was dat niet mogelijk, maar wat nu? Hoe kon ze de mensen van Accenture een positieve collectieve ervaring geven met zo’n beperkt budget?

Als eerste besloot de feestcommissie om het feest op een kleinere, goedkopere en gezelligere plek te laten plaatsvinden. Toen kwamen ze op het briljante idee om de top van het bedrijf achter de bar te zetten. Eerst waren die wat terughoudend. Ze stonden immers wel bekend om hun toewijding op hun werk, hun donkere pakken en zakelijke optreden, maar zeker niet als feestbeest.

Een paar van de oudere leidinggevenden werden echter overtuigd door Kirsten en haar feestcommissie. Zij haalden de anderen er op hun beurt weer toe over om het toch maar te proberen. Het feest werd een doorslaand succes. Het was gezelliger dan op alle voorgaande feesten. Leidinggevenden waren ineens mensen geworden op wie je gewoon af kon stappen om een biertje te bestellen. Alle medewerkers vonden het leuk en de leidinggevenden helemaal. Ze boden zelfs verzet als hun dienst erop zat!

Ook na het feest bleef het effect voelbaar in de betere contacten en communicatie tussen de top en de medewerkers van Accenture.

Ga bowlen, ga naar de kroeg, ga bij iemand thuis eten, ga naar het park, bouw een feestje op kantoor. Elkaar buiten het werk zien maakt van je collega’s complete mensen. Wat je ook gaat doen, kies niet iets wat te standaard is, te sjiek of te duur. Houd het persoonlijk en speciaal.

 

Laat liefde de basis voor je werk zijn

Wat is de sterkste kracht in het zakenleven? Het is niet hebzucht, niet angst en evenmin de oerkracht van grenzeloze competitiedrang. De sterkste kracht is liefde. Daarmee kan je organisatie groeien en sterker worden en zal je carrière zich ontwikkelen. Daarmee haal je een gevoel van zinvol bezig zijn en tevredenheid uit je werk en kom je tot de beste resultaten.

—Tim Sanders, in zijn geweldige boek Love is the Killer App

Stel je voor dat in jouw werk je liefde voor de wereld tot uiting komt. Je liefde voor andere mensen, de maatschappij en voor jezelf. Stel je voor dat je niet zou werken om jezelf en je gezin te onderhouden. Ook niet om zelf vooruit te komen. En ook niet voor het geld, de status en de macht. Stel je voor dat je met je werk jouw liefde kunt tonen en een positief verschil in de wereld kunt uitmaken.

Zulke doelen lijken misschien hoogdravend en onrealistisch. Maar als we zo met werk omgaan, wordt het een zeer vervullende bezigheid. Alles wat we doen, is dan ingebed in een betekenis en een doel. Ons leven en dat van anderen wordt er beter van en dat maakt ons pas echt gelukkig op het werk.

Gebruik de zes acties

Het is zo eenvoudig om gelukkig op je werk te zijn. Zorg gewoon voor deze dingen:

  1. Positief zijn
  2. Leren
  3. Open staan
  4. Deelnemen
  5. Betekenis vinden
  6. Liefhebben

Deze zes acties kun je op iedere activiteit toepassen. Wil je de kwaliteit van de vergaderingen verbeteren? Wil je een fantastisch project leiden? Wil je van jouw afdeling een gelukkige werkplek maken? Stel jezelf de vraag hoe jullie bij het project positief kunnen zijn, kunnen leren, open kunnen zijn, enzovoort.

Dit is fantastisch nieuws! Het betekent dat bijna iedere organisatie gelukkig kan worden. Alles wat je nodig hebt, is al aanwezig of is makkelijk te vinden.

Helaas leggen veel mensen en organisaties hun focus niet op de juiste plek. Ze zoeken andere, traditionele methodes om gelukkiger te worden op hun werk. Methodes die jammer genoeg niet blijken te werken. Dit zullen we in het volgende hoofdstuk bespreken.

 


[1]       Bron: www.coachk.com/quotes.htm